三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱(chēng)為契合，組織的效率依賴(lài)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。

　　舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類(lèi)型：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱(chēng)為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

　　內(nèi)部匹配也稱(chēng)作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。

　　(一)戰(zhàn)略管理的過(guò)程：

　　組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程也可以叫做戰(zhàn)略制定過(guò)程，包括五個(gè)階段：

　　1)確立并說(shuō)明其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的使命

　　2)對(duì)組織的外部環(huán)境部分進(jìn)行分析

　　3)對(duì)組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　4)確定目標(biāo)

　　5)確定戰(zhàn)略

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。

　　(二)不同的總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略(2006年單選)

　　組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

　　采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)。與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略通常是通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(橫向整合)，或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷(xiāo)鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題有兩個(gè)：一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購(gòu)?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。

　　2.穩(wěn)定性的戰(zhàn)略

　　對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。

　　裁員對(duì)人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡(jiǎn)過(guò)程中容易被忽視的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。

　　(三)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　(1)這種組織會(huì)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略;

　　(2)這些組織往往采用內(nèi)部晉升，并且建立起具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，在這種報(bào)酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大;

　　(3)這些組織往往通過(guò)員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見(jiàn)來(lái)達(dá)到更高水平的效率。

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。組織極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠(chéng)。對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。這種類(lèi)型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。組織往往將工作說(shuō)明書(shū)界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　培訓(xùn)和保證顧客滿(mǎn)意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

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