來源：考試大　　無論是何種組織形態，“人事管理”（personnel）、“人力資源”（HumanResources）經常意味著相同的活動內容。因為一個可能成為組織員工的成員，首先接觸到的是公司的人事部門而傳統在組織內之人事部門最主要的功能即是在處理工作組織內“人”的問題，并且人事部門經常也負責提供許多服務與福利給員工，這些服務與福利計劃有些是由公司志愿提供的，有些是基于法令規定。社會工作者雖然受雇于公司組織，但是提供服務給員工，所以必須從公司和員工的觀點了解這些服務內容。
　　人事管理在典型上辦理征選雇用、薪資管理、升遷福利、離職解雇等行政程序，在小型組織單獨一個行政人員即負責這整個工作，但是隨著組織規模愈來愈大，政府政策、社會立法要求愈多，在這個部門所需要的知識技能就更為復雜。例如以往勞動基本法、工會法的訂定，目前公平交易法、殘障才保護法及兩性工作平等法的施行等都必然對組織帶來沖擊，必需做某種程度的調整以符合社會趨勢，所以，傳統人事管理的范圍乃擴展為“人力資源發展”與“人事管理”（或人力資源管理）兩大功能，以處理組織內日益復雜的人性行為問題。來源：www.examda.com
　　社會工作者也許有機會在人事部門任職，但是比較人事行政人員的工作角色，他必須很小心避免在角色上的迷惑。因為有愈來愈多的服務或福利政策及方案，會使社會工作者在本身專業與人事管理兩者之間形成角色沖突。為了更有效的發揮功能，工業社會工作者在公司內有必要針對人事部門之服務程序與內容深入了解，以更整合的觀點提供專業咨詢服務。
　　每一個組織都有人力資源的政策，這些政策包括了如議事評鑒的程序、薪資報酬的調整規則、生涯發展活動，還有勞資關系等。在許多大型組織，這些人事政策會以書面方式正式表示，有些小型組織則會以較非正式的方式由大家遵守著。但是無論如何，這些人力資源管理與人力資源發展之人事政策和程序都會直接、間接影響著組織內的所有員工。
　　一、人力資源管理
　　（一）招募征選
　　招募是指鼓勵人們申請雇用，并從中選取最佳人選至適當工作職位的過程。目前的工作者變得非常注意組織是否重視他們以及他們的未來，因此，優秀的工作者會慎重考慮在組織發展的機會及可能性，所以組織必需在征選之前即決定給員工的承諾，以及未來所提供之人力資源發展的內容與程度。
　　從組織的觀點能夠獲得最佳人才當然是重要的，因此，為了能夠吸引適當員工至適當工作職位，必須在招募過程給管理者必要的協助，使人力資源方案和活動獲得支持。另外，有效的招募方案同時也保證在雇用過程要避免歧視問題的發生，社會工作者在這些有關招募的活動中應該：
　　1、告知管理者目前政策規定有關公平雇用之法令。來源：考試大的美女編輯們
　　2、協助管理者設計招募方案，并配合相關法令規定。
　　3、協助管理者評估雇用程序，并考慮員工征選條件及組織長程目標。
　　4、使管理者了解人力資源方案及實務以提供員工最佳福利。
　　（二）績效評估
　　績效評估是評鑒個體工作表現的程序，在這程序中包括了工作表現的評比與修正、人事評定、工作態度的評價、員工優缺點的評估等項目，同時也包括對人力資源的檢討，并確定工作表現程度為未來發展計劃之基準。績效評估的主要目的是保證組織人力資源的適當發展，以及整合管理行為。所以在一個系統性的績效評估之前，社會工作者可以先使管理者了解人類及組織行為的知識，以提升管理者評估的工作品質。
　　有些組織會嘗試在評估過程評定員工潛力并決定個體和組織需求，另外有些組織會將這些類似工作交由外部的評鑒中心進行，但是無論如何，所有的評鑒皆必需考慮整合進入管理系統。同時應注意到任何未以發展的觀點所進行的評估，都容易引起被評估者的防衛，所得資料之使用也會受到限制，社會工作者可加強組織管理者在這方面的訓練活動。本文來源:考試大網
　　（三）員工福利
　　員工福利包括所有個別員工因執行組織任務所接受到的酬賞，這種福利措施直接影響員工對組織的忠誠與工作生產。以往傳統的福利措施由于是以經濟成本的觀點考慮，執行時常是件困難而今人乏味的任務，但是以人力資源發展的策略規劃員工福利，卻能超越傳統福利之經濟報酬或醫療、假期等的方式。如下的比較可明白兩者的差別：
　　傳統的福利策略
　　1、增加薪資
　　2、加倍付予超時工作者
　　3、增加醫療、健康保險
　　4、退休計劃
　　5、人壽保險
　　6、儲蓄選擇
　　人力發展的人力策略
　　1、健康方案
　　2、對員工、配偶、小孩提供教育計劃
　　3、生涯咨商
　　4、家庭計劃來源：考試大的美女編輯們
　　5、財政計劃
　　6、法律咨詢
　　以上的比較可以了解人力資源發展的策略，著重人力資源的開發及預防的概念，提供個別員工及其生活相關家庭與生涯長程計劃之協助。但是，強調此方面的福利并非忽略或否定傳統福利措施的重要性。對許多員工而言，也許傳統之福利更能符合其需求。然而現代社會發展，個人健康、生涯發展、教育機會及家庭幸福等已漸漸成為許多員工高度注重的層面，因此，福利措施應反應此方面的趨勢與需求，社會工作者所設計之員工協助方案也需要配合組織、員工此方面的需求。
　　（四）員工關系
　　員工關系主要針對工作者之間、工作者與管理者、工作者與環境等關系的調適。在組織管理中，可以發現有些部門會發生員工之間或與管理之間的爭論沖突，這些問題涉及人際關系并且影響員工福祉，同時也會對組織利益與生產有所損傷。
　　有許多時候員工關系的問題是由于不良的或無效的溝通所引起，另外，有些時候是因為管理者的風格或缺乏個人生涯發展的機會。社會工作者可特別針對這些問題設計人力資源發展方案，例如溝通技巧訓練、問題解決策略、壓力管理、決策形成以及工作衰竭預防。
　　（五）人力資源計劃
　　此部分功能涉及有關人力資源活動與方案之評估與計劃。假使公司組織欲尋求持續成長，則一個廣泛、能實施的人力資源發展方案是必要的。因為經過一段時間之后，許多人力資源方案必需加以重新修訂方能有益于員工。隨著公司的成長與發展一些影響公司生產的因素也會隨之改變，同時公司人力結構、員工忠誠意愿等都需要在設計人力計劃時重新加以考慮。所以人力資源計劃不但含括正式與非正式的需求評估活動，也是一個持續發展的過程。社會工作的咨詢角色即可發揮此方面的功能。
　　二、人力資源發展
　　人力資源發展強調員工訓練、教育和發展，訓練活動是為了增進員工目前的工作能力；教育的目的則是設計來增加員工整個工作的特定能力；員工發展提供員工機會，使其努力準備在組織改變時能共同成長。這些功能活動都基于一個假設：學習經驗可在特定時間被組織并設計以產生可能的行為改變。
　　在人力資源發展的許多活動中，較為普遍而為一般組織所重視的有：訓練和發展、員工協助、生涯發展和員工安置等，為人力資源發展中重要的成份。社會工作者在這些基本的成份中，各有不同的角色與功能。
　　（一）訓練和發展考試大－全國最大教育類網站(www．Examda。com)
　　訓練和發展是設計維持并增進個人和團體在組織內效率與效能的過程，其中包括了技術與人性的層面。訓練和發展方案用來更新員工技術和個人人際關系技巧，有些組織會因競爭、技術改變、法令規范或員工需求而擴展其方案活動范圍。
　　許多訓練和發展的活動主要是設計來改變參與者的知識、技術或態度，大部分的訓練直接提供員工更有效的工作模式去執行工作，或能促進與他人關系的技巧。可知訓練和發展活動是幫助參與者朝向正面的方向改變，并且經常會影響生產和組織利益。
　　（二）員工協助
　　員工協助方案使用多重復合的策略，協助員工解決其會影響工作表現的個人問題。訓練活動主要關切的是人力資源的發展，一般包括了咨商、生涯計劃、婚姻家庭和其他有關心理健康的問題，類似這些問題都會影響工作者的生理、心理健康和員工生產、公司利益。
　　員工協助方案在最近被受到重視的主要原因是認知到以事先預防的方法訓練員工具有解決自己問題的能力，可以增加組織人力的穩定，減少許多管理的問題。雖然在這方面的花費逐漸增加，使得組織已重新檢討方案的可行有效性，但是其存在于組織發揮管理功效的價值已不容懷疑，獲得肯定。
　　（三）生涯發展
　　有關生涯的概念是指在個人整個生命中，與工作有關之活動和行為，以及聯結態度、價值和志向等因素的一個持續發展的結果。為了強調有關個人生活在工作、家庭、休閑、教育以及精神發展的一個過程，個人會發展出屬于自己的生涯計劃。而生涯發展則是生涯計劃行動的結果，此結果的獲得也許是基于組織的需求或個體的需要：
　　1、個體的需要有：來源：www.examda.com
　　⑴自我了解（態度、興趣、才智/技術或能力、價值、成就、自我形象、學習形態以及偏好）。
　　⑵有關工作和企業未來及外在勞動市場的知識（工作職位機會、目前及未來的趨勢、受淘汰的可能及新的活動開放機會、新科技或政策的影響）。
　　⑶與組織溝通的方式（了解人事系統，如技術調查、工作職位廣告、績效評估、人力調整系統等；處理組織政策；被任命機會等）。
　　⑷了解管理者在組織內的角色。
　　⑸個人及專業成長的機會。
　　⑹了解生涯及生活狀態對個人的影響。
　　2、組織的需求為：
　　⑴有關組織的知識（目前地區人力資源的了解，與企業計劃及發展有關之人力資源意義，社會及環境的沖擊）。
　　⑵個別員工的資料（能力、興趣、目標、工作表現、過去貢獻）。
　　⑶與員工溝通的方式（職位開放系統、自我推薦程序、教育規劃類別、績效評估、生涯討論）。
　　（四）員工安置來源：www.examda.com
　　對員工的安置是協助離職員工（需再就職者）在它處發現適當的雇主，這項重要的服務使那些不再停留于組織內的人力資源得以獲得發展。而且不論是什么原因離職，工作的失去經常伴隨著心身壓力、恐懼或沮喪，社會工作者在人力資源發展這方面的活動，不僅給與必要的技術或知能訓練，同時經由傾聽、支持和咨商，可幫助個體度過這困難的時間。
　　為了在未來能再具生產力，工作失去的員工需要克服無工作的困擾，也要重新振作為未來準備。事實上，失去工作常意味著隨之失去原來之人際關系與改變原來之生活模式，這些改變必需給予個人心理調適的機會。社會工作者能在此時協助員工先處理這些情緒心理的問題，然后再加強其力量以獲得新的生產力。
　　由以上的討論指出人事管理功能關切的是組織內人力資源的發展，雖然這些活動都含括在組織人力資源政策之中，但是這些人力管理與發展的成份、活動卻不盡然就為每一個組織所執行。每個組織基于其規模大小、管理哲學、組織目標以及內外在環境因素，而在人力管理與發展活動上，其成份及內容都會有不同的強調。所以社會工作者在這些活動之中的功能雖然與人事人員相同，都是要達成組織的目標，但是所扮演的角色顯然應有所差別。
　　社會工作的實施以往經常被認為著重對貧窮弱者的救助，雖然在此方面的工作非常重要，但是社會工作的技術在許多其他領域仍可應用協助他人。由于社會工作主要關切人與社會環境的互動，在個人生命歷程所接觸到的任何社會環境，都必然引起社會工作者的注意與關心。社會工作者結合特殊的價值、技術和知識，目標是協助服務對象獲得資源、加強生活功能、具有自我解決問題的能力。根據此一概念，社會工作的技術在工作世界的社會環境，不但對工作者能提供服務解決其問題，而且對組織也貢獻另一種管理方法。來源：考試大
　　這種實施于工業社會環境的社會工作，有其不同于其他社會工作領域的觀念與作法，其關鍵在于如何將工業社會工作融入組織管理的系統內，并對組織內的工作者提供最大的服務，其具體原則有下列幾點：
　　（一）工業社會工作的理念應配合現實組織的觀點
　　雖然就終極目標而言，社會工作社會福利的觀念與工業組織欲解決社會問題的理想相同的，但是兩者卻有著極大不同的觀點；社會工作以利他，工業組織以利己為出發點，一者以人道、尊重人性差異，組織管理則強調生產、利潤完成整體目標為主。由此差異常影響社會工作者在決策理念上有別于組織管理者。
　　（二）工業社會工作的實施應以組織利益優先
　　在社會工作所強調的案主利益應受組織條件的限制；任何組織都有特定功能與任務需要達成，個體在組織中扮演一部分的角色也貢獻一部分的力量于完成組織目標的過程，但是組織整體目標會先于個體，社會工作的具體工作目標應使個體調適進入組織而非直接改變環境配合個體。
　　（三）工作社會工作的實施應融入于組織管理系統
　　專業分工雖可突顯社會工作專業技術存在于組織內的價值，但是組織管理特性強調整體運作共同完成任務，因此，工業社會工作者應進入組織管理系統，設計合乎組織需要的方案，結合至組織之人力管理系統。再者雖然強調組織優于個別員工并不意謂是犧牲個人，工業社會工作的專業功能即是在發揮整合兩者的角色。
　　（四）強調科學量化的執行、評估方法
　　無可否認的人類行為科學的評量無法如自然科學般精密、絕對，但是科學管理追求的是計劃、執行、評估的過程以求預測、控制的目的，如果社會工作存在于管理系統之一環而無法加以預測控制，將使管理效能受到質疑。因此，所設計方案必須發展出令人信服之評鑒工具提供組織管理者決策參考。
　　結論
　　顯然社會工作實施于工業環境有其應考慮的因素，但是基本上社會工作以“助人自助”之理念幫助個體仍是相同。只是因工作環境涉及了組織、工作、工作者等互動形式之特殊性，使得工業社會工作實施程序與內容有不同考量。同時因個人在工作生涯過程遭遇許多問題，不但與其工作環境有關而且涉及個人生理、心理以及家庭等因素，社會工作者即對個人工作生涯和所涉及之有關個人人性問題提供服務，在發展個體人性的功能上扮演更積極的角色。考試大論壇
　　社會工作技術應用于人力資源管理，能夠讓組織中最重要的資產——人——獲得必需的服務。同樣的，這些用來幫助服務接受者的技術與技巧，對服務提供者——組織本身或經營者——也是有用的。假使期望工作世界變得充滿活力值得投入，人力資源管理必需扮演重要角色。工業社會工作專業能提供更有效的服務、方案及產品，使工作環境更人性化、更令工作者滿意。考試大收集整理

　　編輯推薦：
　　社會工作者：工業社會工作簡介
　　社會工作者：工業社會工作的定義