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2024 年中級經(jīng)濟師《人力資源》考前 25 頁紙 1.學(xué)習(xí)目標(biāo)：考前狂背考點

2.學(xué)習(xí)方法：結(jié)合關(guān)鍵詞掌握

第一章 組織激勵

【考點一】動機

1、動機三要素

（1）決定人行為的方向：即選擇做出什么樣的行為；

（2）努力的水平：即行為的實施程度；

（3）堅持的水平：即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

2、動機的分類

類型 內(nèi)容 特點

內(nèi)源性動機

（內(nèi)在動機）

指人做出某種行為是因為這種行為可以帶來

成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。

看重工作本身。如尋求挑戰(zhàn)性的工作機會、

獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機會等

外源性動機

（外在動機）

指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免

懲罰而做出某種行為，做出這種行為是為了

行為的結(jié)果，而不是行為本身。

看重工作所帶來的報酬。如工資、獎金、表

揚、社會地位等

【考點二】需要層次理論——馬斯洛

1、需要層次

生理需要 對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要

安全需要 對身體安全和經(jīng)濟安全的需要，以免身心受到傷害

歸屬和愛的需要 情感、歸屬、被接納、友誼等需要

尊重的需要 內(nèi)在的尊重的需要（自尊心、成就感）和外在的尊重的需要（地位、認(rèn)同）

自我實現(xiàn)的需要 個人成長、發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要

2、觀點及評價

主要觀點

（1）人都有這五種需要，不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同；

（2）未被滿足的需要是行為的激勵源，已獲得滿足的需要不具有激勵作用；

（3）下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要；

（4）分類：

①基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

②高級需要：尊重的需要→自我實現(xiàn)的需要

應(yīng)用

（1）考慮員工不同層次的需要，為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。

（2）考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。

（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

評價 （1）易于理解；（2）不十分可靠和準(zhǔn)確；（3）呆板、不靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實際環(huán)境。

【考點三】雙因素理論——赫茨伯格

類型 1、激勵因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。

2、保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

應(yīng)用 管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素、使員工不致產(chǎn)生不滿情

緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。

【考點四】ERG 理論——奧爾德弗

需要 對應(yīng)馬斯洛需要層次

生存需要：個體的生理需要和物質(zhì)需要 全部"生理需要"和部分"安全需要"

關(guān)系需要：個體維持重要人際關(guān)系的需要 部分"安全需要"、全部"歸屬和愛的需要"和部分"尊重的需要"

成長需要：個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望 部分"尊重的需要"和全部"自我實現(xiàn)的需要"

【優(yōu)點】

1、ERG 理論更為靈活變通，不是僵化地對待各種層次的需要，而是很好地補充了馬斯洛需要層次理論的不足，更

2024 年中級經(jīng)濟師《人力資源》考前 25 頁紙 1.學(xué)習(xí)目標(biāo)：考前狂背考點

2.學(xué)習(xí)方法：結(jié)合關(guān)鍵詞掌握

第一章 組織激勵

【考點一】動機

1、動機三要素

（1）決定人行為的方向：即選擇做出什么樣的行為；

（2）努力的水平：即行為的實施程度；

（3）堅持的水平：即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

2、動機的分類

類型 內(nèi)容 特點

內(nèi)源性動機

（內(nèi)在動機）

指人做出某種行為是因為這種行為可以帶來

成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。

看重工作本身。如尋求挑戰(zhàn)性的工作機會、

獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機會等

外源性動機

（外在動機）

指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免

懲罰而做出某種行為，做出這種行為是為了

行為的結(jié)果，而不是行為本身。

看重工作所帶來的報酬。如工資、獎金、表

揚、社會地位等

【考點二】需要層次理論——馬斯洛

1、需要層次

生理需要 對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要

安全需要 對身體安全和經(jīng)濟安全的需要，以免身心受到傷害

歸屬和愛的需要 情感、歸屬、被接納、友誼等需要

尊重的需要 內(nèi)在的尊重的需要（自尊心、成就感）和外在的尊重的需要（地位、認(rèn)同）

自我實現(xiàn)的需要 個人成長、發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要

2、觀點及評價

主要觀點

（1）人都有這五種需要，不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同；

（2）未被滿足的需要是行為的激勵源，已獲得滿足的需要不具有激勵作用；

（3）下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要；

（4）分類：

①基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

②高級需要：尊重的需要→自我實現(xiàn)的需要

應(yīng)用

（1）考慮員工不同層次的需要，為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。

（2）考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。

（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

評價 （1）易于理解；（2）不十分可靠和準(zhǔn)確；（3）呆板、不靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實際環(huán)境。

【考點三】雙因素理論——赫茨伯格

類型 1、激勵因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。

2、保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

應(yīng)用 管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素、使員工不致產(chǎn)生不滿情

緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。

【考點四】ERG 理論——奧爾德弗

需要 對應(yīng)馬斯洛需要層次

生存需要：個體的生理需要和物質(zhì)需要 全部"生理需要"和部分"安全需要"

關(guān)系需要：個體維持重要人際關(guān)系的需要 部分"安全需要"、全部"歸屬和愛的需要"和部分"尊重的需要"

成長需要：個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望 部分"尊重的需要"和全部"自我實現(xiàn)的需要"

【優(yōu)點】

1、ERG 理論更為靈活變通，不是僵化地對待各種層次的需要，而是很好地補充了馬斯洛需要層次理論的不足，更

全面地反映了社會現(xiàn)實；

2、人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化；

3、ERG 理論的變通性尤其有助于說明在文化、環(huán)境背景的差異下個體需要的差異。

【考點五】三重需要理論——麥克利蘭

需要 含義 特點

成就需要 個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力 （1）選擇適度的風(fēng)險。（2）責(zé)任感較強。（3）

希望能夠得到及時的反饋。

權(quán)利需要 促使別人順從自己意志的欲望 喜歡支配、影響別人，重視爭取地位和影響力

親和需要 尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作

【應(yīng)用】

1、在對員工實施激勵時，需要考慮員工以上三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施；

2、在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。

【考點六】公平理論

主要內(nèi)容

1、人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。

2、員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

注：員工比較的是其對投入，產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

（1）縱向比較：①組織內(nèi)自我比較；②組織外自我比較。

（2）橫向比較：①組織內(nèi)他比；②組織外他比。

一般來說，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他

人為比較對象進(jìn)行橫向比較；薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復(fù)公平

的方法

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出；（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺；

（4）改變參照對象；（5）辭職。

應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比

大致相同，以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的

公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

【考點七】期望理論——弗羅姆

觀點

1、動機的 3 種因素：效價×期望×工具性=動機

（1）效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。

（2）期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以

在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。

（3）工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念

2、特色：強調(diào)情境性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每個人的動機。

應(yīng)用 期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。

【考點八】強化理論

觀點 行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

評價

1、不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系；

2、強化理論并不是地道的動機激勵理論，因為它忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)；

3、盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。

【考點九】目標(biāo)管理

含義 強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

要素

1、目標(biāo)具體化指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果；

2、參與決策指涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度；

3、限期完成指規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限，以及每一階段任務(wù)完成的期限；

4、績效反饋指不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋。

【考點十】績效薪金制

含義 將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施，可以是個人績效、部門績效和組織績效，其實施以公平、量化

的績效評估體系為基礎(chǔ)。

方式 計件工資、工作獎金、利潤分成按利分紅等

全面地反映了社會現(xiàn)實；

2、人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化；

3、ERG 理論的變通性尤其有助于說明在文化、環(huán)境背景的差異下個體需要的差異。

【考點五】三重需要理論——麥克利蘭

需要 含義 特點

成就需要 個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力 （1）選擇適度的風(fēng)險。（2）責(zé)任感較強。（3）

希望能夠得到及時的反饋。

權(quán)利需要 促使別人順從自己意志的欲望 喜歡支配、影響別人，重視爭取地位和影響力

親和需要 尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作

【應(yīng)用】

1、在對員工實施激勵時，需要考慮員工以上三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施；

2、在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。

【考點六】公平理論

主要內(nèi)容

1、人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。

2、員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

注：員工比較的是其對投入，產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

（1）縱向比較：①組織內(nèi)自我比較；②組織外自我比較。

（2）橫向比較：①組織內(nèi)他比；②組織外他比。

一般來說，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他

人為比較對象進(jìn)行橫向比較；薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復(fù)公平

的方法

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出；（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺；

（4）改變參照對象；（5）辭職。

應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比

大致相同，以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的

公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

【考點七】期望理論——弗羅姆

觀點

1、動機的 3 種因素：效價×期望×工具性=動機

（1）效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。

（2）期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以

在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。

（3）工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念

2、特色：強調(diào)情境性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每個人的動機。

應(yīng)用 期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。

【考點八】強化理論

觀點 行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

評價

1、不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系；

2、強化理論并不是地道的動機激勵理論，因為它忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)；

3、盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。

【考點九】目標(biāo)管理

含義 強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

要素

1、目標(biāo)具體化指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果；

2、參與決策指涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度；

3、限期完成指規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限，以及每一階段任務(wù)完成的期限；

4、績效反饋指不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋。

【考點十】績效薪金制

含義 將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施，可以是個人績效、部門績效和組織績效，其實施以公平、量化

的績效評估體系為基礎(chǔ)。

方式 計件工資、工作獎金、利潤分成按利分紅等

優(yōu)點 可以減少管理者的工作量，員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

【考點一】交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論——伯恩斯

類型 含義 特征

交易型

領(lǐng)導(dǎo)

強調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)

的權(quán)威性和合法性，強調(diào)任務(wù)的

明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)

注任務(wù)的完成以及員工的順從。

1、獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵；

2、差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取

修正行動；

3、差錯管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成時進(jìn)行干涉；

4、放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。

變革型

領(lǐng)導(dǎo)

更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影

響員工（如增強員工的動機）和

團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）

的績效。

1、魅力：提供任務(wù)的愿景，獲得尊敬和信任；

2、激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力；

3、智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題；

4、個性化關(guān)注：個性化地對待每名員工，培訓(xùn)和提出建議。

【考點二】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：自信、印象管理技能、社會敏感性和共情

2、道德特征和非道德特征

道德特征（積極） 非道德特征（消極）

使用權(quán)力為他人服務(wù)

使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合

從危機中思考和學(xué)習(xí)

激勵下屬獨立思考

雙向溝通

培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他人分享用

內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)行事

為個人利益使用權(quán)力

提升自己的個人愿景

指責(zé)或批評相反的觀點

要求自己的決定被無條件接受

單向溝通

對追隨者的需要感覺遲鈍遵循

外在道德標(biāo)準(zhǔn)

【考點三】路徑—目標(biāo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：

（1）使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；

（2）為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)行為

指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) 讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

支持型領(lǐng)導(dǎo) 努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求

參與式領(lǐng)導(dǎo) 主動征求并采納下屬的意見

成就取向式領(lǐng)導(dǎo) 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平

3、權(quán)變因素：兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量

（1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素：如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等。

（2）下屬的個人特征：如經(jīng)驗、能力、內(nèi)—外控等。

【考點四】權(quán)變理論——費德勒

1、觀點：團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個維度∶

（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：指下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任、信賴和尊重的程度。

（2）工作結(jié)構(gòu)：指工作程序化、規(guī)范化的程度。

（3）職權(quán)：指領(lǐng)導(dǎo)在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。

3、表明：在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。

【考點五】俄亥俄與密歇根模式

模式 關(guān)注點

俄亥俄模式 1、關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工

作關(guān)系。

優(yōu)點 可以減少管理者的工作量，員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

【考點一】交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論——伯恩斯

類型 含義 特征

交易型

領(lǐng)導(dǎo)

強調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)

的權(quán)威性和合法性，強調(diào)任務(wù)的

明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)

注任務(wù)的完成以及員工的順從。

1、獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵；

2、差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取

修正行動；

3、差錯管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成時進(jìn)行干涉；

4、放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。

變革型

領(lǐng)導(dǎo)

更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影

響員工（如增強員工的動機）和

團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）

的績效。

1、魅力：提供任務(wù)的愿景，獲得尊敬和信任；

2、激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力；

3、智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題；

4、個性化關(guān)注：個性化地對待每名員工，培訓(xùn)和提出建議。

【考點二】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：自信、印象管理技能、社會敏感性和共情

2、道德特征和非道德特征

道德特征（積極） 非道德特征（消極）

使用權(quán)力為他人服務(wù)

使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合

從危機中思考和學(xué)習(xí)

激勵下屬獨立思考

雙向溝通

培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他人分享用

內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)行事

為個人利益使用權(quán)力

提升自己的個人愿景

指責(zé)或批評相反的觀點

要求自己的決定被無條件接受

單向溝通

對追隨者的需要感覺遲鈍遵循

外在道德標(biāo)準(zhǔn)

【考點三】路徑—目標(biāo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：

（1）使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；

（2）為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)行為

指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) 讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

支持型領(lǐng)導(dǎo) 努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求

參與式領(lǐng)導(dǎo) 主動征求并采納下屬的意見

成就取向式領(lǐng)導(dǎo) 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平

3、權(quán)變因素：兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量

（1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素：如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等。

（2）下屬的個人特征：如經(jīng)驗、能力、內(nèi)—外控等。

【考點四】權(quán)變理論——費德勒

1、觀點：團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個維度∶

（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：指下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任、信賴和尊重的程度。

（2）工作結(jié)構(gòu)：指工作程序化、規(guī)范化的程度。

（3）職權(quán)：指領(lǐng)導(dǎo)在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。

3、表明：在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。

【考點五】俄亥俄與密歇根模式

模式 關(guān)注點

俄亥俄模式 1、關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工

作關(guān)系。

2、工作管理：領(lǐng)導(dǎo)為了完成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動，

包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。

密歇根模式 1、員工取向：關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要；

2、生產(chǎn)取向：強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的完成情況。

【考點六】管理方格圖——布萊克·默頓

1、管理方格的縱坐標(biāo)是"關(guān)心人"，橫坐標(biāo)是"關(guān)心任務(wù)"。

2、方格中 5 種基本風(fēng)格：

位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為"無為而治"，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。

位于坐標(biāo)（9，9）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（5，5）的"中庸式"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（1，9）的"鄉(xiāng)村俱樂部"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對人極端關(guān)注。

位于坐標(biāo)（9，1）的"任務(wù)"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對任務(wù)極端關(guān)注。

【考點七】生命周期理論——保羅·赫塞

1、生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自

己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面∶

（1）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動機。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 取向 內(nèi)容

指導(dǎo)式 高工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做

推銷式 高工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為

參與式 低工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通

授權(quán)式 低工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下屬自主決定

【考點八】決策過程

人物 內(nèi)容

西蒙

1、智力活動階段：對環(huán)境進(jìn)行分析，確定決策的情境；

2、設(shè)計活動階段：探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列；

3、選擇活動階段：在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為。

明茨伯格

1、確認(rèn)階段：認(rèn)識到問題或機會的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷；

2、發(fā)展階段：個體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計全新的、量身定做的解決方

案的過程；

3、選擇階段：確定最終的方案。三種方法：（1）在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷；（2）

在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進(jìn)行分析；（3）決策成員之間相互權(quán)衡。

【考點九】【決策模型】

模型 特點

理性模型

1、從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；

2、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；

3、決策者可以知道所有備選方案；

4、對計算復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案；

5、對于概率的計算不存在任何困難。

有限理性

模型

1、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果；

2、決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型；

3、由于采用的是滿意原則而非最大化原則，不必知道所有的可能方案；

4、可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。

【注】有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

社會模型

1、人類行為由無意識需求驅(qū)動，無法進(jìn)行有效的理性決策；

2、人們有堅持錯誤決策的傾向，產(chǎn)生的原因有 4 點：

（1）項目的特點；（2）心理決定因素；（3）社會壓力；（4）組織決定因素。

【考點十】決策風(fēng)格

2、工作管理：領(lǐng)導(dǎo)為了完成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動，

包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。

密歇根模式 1、員工取向：關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要；

2、生產(chǎn)取向：強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的完成情況。

【考點六】管理方格圖——布萊克·默頓

1、管理方格的縱坐標(biāo)是"關(guān)心人"，橫坐標(biāo)是"關(guān)心任務(wù)"。

2、方格中 5 種基本風(fēng)格：

位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為"無為而治"，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。

位于坐標(biāo)（9，9）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（5，5）的"中庸式"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（1，9）的"鄉(xiāng)村俱樂部"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對人極端關(guān)注。

位于坐標(biāo)（9，1）的"任務(wù)"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對任務(wù)極端關(guān)注。

【考點七】生命周期理論——保羅·赫塞

1、生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自

己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面∶

（1）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動機。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 取向 內(nèi)容

指導(dǎo)式 高工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做

推銷式 高工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為

參與式 低工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通

授權(quán)式 低工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下屬自主決定

【考點八】決策過程

人物 內(nèi)容

西蒙

1、智力活動階段：對環(huán)境進(jìn)行分析，確定決策的情境；

2、設(shè)計活動階段：探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列；

3、選擇活動階段：在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為。

明茨伯格

1、確認(rèn)階段：認(rèn)識到問題或機會的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷；

2、發(fā)展階段：個體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計全新的、量身定做的解決方

案的過程；

3、選擇階段：確定最終的方案。三種方法：（1）在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷；（2）

在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進(jìn)行分析；（3）決策成員之間相互權(quán)衡。

【考點九】【決策模型】

模型 特點

理性模型

1、從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；

2、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；

3、決策者可以知道所有備選方案；

4、對計算復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案；

5、對于概率的計算不存在任何困難。

有限理性

模型

1、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果；

2、決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型；

3、由于采用的是滿意原則而非最大化原則，不必知道所有的可能方案；

4、可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。

【注】有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

社會模型

1、人類行為由無意識需求驅(qū)動，無法進(jìn)行有效的理性決策；

2、人們有堅持錯誤決策的傾向，產(chǎn)生的原因有 4 點：

（1）項目的特點；（2）心理決定因素；（3）社會壓力；（4）組織決定因素。

【考點十】決策風(fēng)格

類型 模糊耐受性 價值取向

指導(dǎo)型 較低 傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身

分析型 較高 傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身

概念型 較高 傾向于對人和社會的關(guān)注

行為型 較低 傾向于對人和社會的關(guān)注

第三章 組織設(shè)計與組織文化

【考點一】組織設(shè)計概述

（一）組織設(shè)計的基本內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、新建企業(yè)：依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的全新設(shè)計；

2、現(xiàn)有企業(yè)：根據(jù)企業(yè)的變化和發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的再設(shè)計，

即組織結(jié)構(gòu)的變革。

保障組織正常運行的各項

管理制度和方法設(shè)計

對組織結(jié)構(gòu)運行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、績效評估制度、激勵體系、人

員配備、培訓(xùn)與開發(fā)體系等方面的設(shè)計。

組織設(shè)計的形式 1、靜態(tài)設(shè)計：只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計，如古典的組織設(shè)計理論。

2、動態(tài)設(shè)計：對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進(jìn)行的設(shè)計，如現(xiàn)代的組織設(shè)計理論。

（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義及參數(shù)

1、組織結(jié)構(gòu)的定義

定義 為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系

內(nèi)容

（1）職能結(jié)構(gòu)：達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。

（2）層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。

（3）部門結(jié)構(gòu)：各管理部門的構(gòu)成、又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。

要素

（1）復(fù)雜性：指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；

（2）規(guī)范性：指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式規(guī)范工作行為的程度；

（3）集權(quán)度：指決策權(quán)的集中程度。

2、設(shè)計參數(shù)

因素 內(nèi)容

特征因素 ①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③地區(qū)分布；④分工形式；⑤關(guān)鍵職能；⑥集權(quán)程度；

⑦規(guī)范化；⑧制度化程度；⑨職業(yè)化的程度；⑩人員結(jié)構(gòu)。

權(quán)變因素 組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模、組織生命周期等。

【考點二】組織設(shè)計的類型

1、行政層級式組織形式—馬克斯·韋伯

要點 內(nèi)容

決定因素 （1）權(quán)力等級；（2）分工（精細(xì)）；（3）規(guī)章（組織更加規(guī)范）；（4）程序規(guī)范；（5）非個人因

素（不考慮性別、信仰等個人屬性）；（6）技術(shù)能力（工作地位）。

適用范圍 復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最有效

2、職能制組織

特點 （1）職能分工；（2）直線—參謀制；（3）管理權(quán)力高度集中。

優(yōu)點

（1）有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)，相互影響和相互支持的機會較多；

（2）消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)、最充分地利用資源、專門設(shè)備的開發(fā)和對專家的培養(yǎng)；

（3）各部門和各類人員實行專業(yè)分工，強化專業(yè)管理，提高工作效率。

（4）部門間的聯(lián)系能夠長期不變，整個組織有較高的穩(wěn)定性；

（5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴(yán)格的控制。

缺點 （1）狹隘的職能觀念；（2）橫向協(xié)調(diào)性差；（3）適應(yīng)性差；（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；（5）不利于

培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

適用范圍 （1）簡單／靜態(tài)；（2）適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)