(三) 運用[二]
　　4. 員工持股計劃
　　1) 特點：①持股人或任購者必須是本企業工作的員工②員工所認購的股份在轉讓、交易等受到一定的限制
　　2) 股份認購形式可以有4種：①員工以現金認購;
　　②通過員工持股專項貸款資金貸款認購;
　　③將企業的獎勵或紅利轉換成員工持股;
　　④企業將歷年累計的公益金轉為員工股份。
　　3) 設計原則：①員工持股計劃應能夠促進企業的長遠發展;
　　②員工持股計劃應能夠激發員工的工作積極性;
　　③員工持股計劃應能夠改善企業的法人治理結構。
　　4) 考慮因素：①企業發展的基本需要;②員工持股計劃實施后適宜的投資回報率;
　　③企業凈資產的價值;④員工的持股比例和認購能力
　　5) 我國員工持股計劃的推行往往伴隨著企業改制和企業總股本的重新設定，所以多數企業采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數企業采取原國有股東存量轉讓股份于員工持股的方式
　　6) 根據我國有關政策規定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括4類人員：在企業工作滿一定時間的正式員工;公司董事、監事、經理;企業派往投資企業、代表處工作中，勞動人事關系仍在本企業的外派人員;企業在冊管理的離退休人員
　　7) 認購程序一般包括6個步驟：
　　第一，員工向員工持股會提出認購申請及擬定認購數額;
　　第二，員工持股會根據持股會章程規定，審查員工的認購資格及允許認購的數額，并通知員工;
　　第三，經審查符合認購資格后，員工向員工持股會出資;
　　第四，員工持股會向企業出資;
　　第五，企業進行工商注冊登記后，由公司董事長向員工持股會簽發出資證明或股權證;
　　第六，員工持股會理事長向持股員工簽發對員工持股的出資證明
　　5. 企業健康保險計劃，也稱企業補充醫療保險計劃或企業醫療保障計劃，一般可以分為：商業保險、內部自我保險和指定服務計劃
　　例題：
　　某企業經過幾年的成長，目前已在本行業處于較為領先的地位，但企業內部卻出現了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產品次品率上升等問題。為了實現穩步經營，不斷擴大市場占有率的發展戰略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發現有員工工作熱情、增強員工忠誠度、同時吸引高新技術人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權計劃等激勵形式。但經過兩年的實施，公司發現實際狀況并沒有得到明顯的改觀。
　　(1)該公司之所以沒有達到預期的激勵目的，其原因可能是( )。
　　A.員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距
　　B.股票期權計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標
　　C.股票市場處于低迷狀態
　　D.該公司員工心態不佳 【答案解析】ABC
　　(2)根據該企業的發展戰略，其薪酬管理應具備的特征包括( )。
　　A.薪酬結構中基本薪酬所占的比重較大
　　B.薪酬結構中獎金所占的比重較大
　　C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平
　　D.從長期來看，薪酬水平會下降 【答案解析】AC
　　(3)在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業可以選擇的分配標準包括( )。
　　A.職位
　　B.工齡
　　C.性別
　　D.能力 【答案解析】ABD
　　(4)為穩定員工，增強員工的忠誠度，誘發員工及經營者的長期行為，企業可以采取的激勵方式包括( )。
　　A.企業年金計劃
　　B.一攬子型年薪制
　　C.企業健康保險汁劃
　　D.利潤分享計劃 【答案解析】ACD
　　經營者薪酬
　　1. 年薪制模型一般由4個部分：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼
　　2. 優勢：在設置上比較靈活、在結構上加大了風險收入的比例、可把部分年薪收入直接轉化為股權激勵形式
　　3. 局限：當未完成最低計劃指標時經營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經營者在和企業制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現
　　4. 年薪制的5種模式※：
　　1) 準公務員型。①薪酬結構，基薪+津貼+養老金計劃。②薪酬數量，取決于所管理企業的性質、規模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養老金水平在平均養老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業領導，能完成企業目標、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業，承擔政策目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。
　　2) 一攬子型。①薪酬結構，單一固定數量年薪。②薪酬數量，相對較高，和年度經營目標掛鉤。實現經營目標后可以得到事先約定的固定數量的年薪。③適用對象，具體針對經營者一人，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數折算，系數不得超過1。④適用企業，面臨特殊問題亟待解決的企業，如虧損局面亟待扭轉的企業。⑤激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發短期行為。其激勵作用的有效性發揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。
　　3) 非持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃。②適用對象，企業經營者，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數折算，系數不得超過1③適用企業，追求企業效益最大化的非股份制企業。現階段我國國有企業絕大多數都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經營者實施的也是這種方案，只是各個企業的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風險收入封頂的限制，考核指標選擇科學準確，相對于以前國有企業經營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目，有可能影響企業的長期發展。
　　4) 持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。②薪酬數量，基薪取決于企業經營的難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經營業績、企業的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業經營者，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數折算，系數不得超過1。也可以通過給予其不同數量的股權、股票期權來體現其差別。④適用企業，股份制企業，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規范化的現代企業制度要求。⑤激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經營者行為的規范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復雜，因此對企業具備的條件要求相對苛刻。
　　5) 分配權型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃。②薪酬數量，基薪取決于企業經營的難度和責任，以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入取決于企業利潤率等經營業績。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業經營者，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可通過給予其不同數量的“分配權”或期權來實現。④適用企業，不局限于上市公司和股份制企業，可以在各類企業中實行。⑤激勵效果，把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市企業或股份制企業中，擴大其適用范圍。這種理論的創新，在實踐中還有待檢驗。
　　5. 股票期權股
　　1) 特征：①股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買也可不買公司股票;②股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值;③股票期權是公司無償給予經營者的。
　　2) 優點：可以把經營者利益與股東利益及企業發展結合起來，使企業股東的資產權益首先得到保障;同時對于經營者而言可以讓經營者分享企業的預期受益;激勵手段比較靈活，便于個案處理
　　3) 局限性：①股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司;
　　②股票期權需要依托規范而有生氣的股票市場，需要公司建立規范的法人治理結構;
　　③股票期權容易誘發弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;
　　④難以準確的衡量經營者的表現和企業真實的經營狀況
　　4) 內容：股票期權的授予、行權、股票期權的贈與時機和數目、股票期權行權價的確定、權利變更及喪失、
　　股票期權的執行方法、股票期權行權所需股票來源渠道、對股票期權計劃的管理等
　　下面就票期權計劃的各個部分分述如下：
　　a. 參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業的經理人或決策層成員。
　　b. 股票期權的行權價，也稱期權的執行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現價，也稱現值有利法。第二，高于現值，也稱現值不利法。即行權價高于當前股價，一般適用于公司股價看漲的時候。第三，等于現值，也稱現值等利法。一般來說，激勵型期權的執行價格，不能低于股票期權授予日的公平市場價格。
　　c. 股票期權行使期限。通常情況下，公司將股票期權贈與獲受人旱，并沒有授予他們行權的權利。獲受人只有在授予期結束后，才能獲取行使權。在到了能夠行權的時候，每年也只能按照授予的時間表，每年執行其中的一定比例。期權的執行期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年不等。在行權時間上的安排，主要是為了使期權在較長的時間內保持一定的約束力，并避免短期行為的發生。
　　d. 股票期權贈與時機。
　　e. 股票期權贈與數目。
　　f. 期權價值。一般來說，股票期權是無償贈與的。一般來說，期權的內在價值，相當于執行價格與股票市價之間的差值。
　　g. 股票期權的權利變更及喪失。
　　h. 股票期權行權所需股票來源。一是公司發行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票。
　　i. 股票期權的執行方式。一是現金行權;二是無現金行權;三是無現金行權并出售。
　　例題：
　　關于股票期權計劃的陳述，正確的是( )。
　　A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃
　　B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄
　　C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務
　　D.股票期權行使期限一般超過0年
　　E.只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值
　　【答案解析】BE本題考查股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯
　　誤。股票期權是一種權利而非義務，所以選項C錯誤。股票期權行使期限一般不超過0年，強制持有期為3～5年不等，所以選項D錯誤。
　　薪酬成本預算的方法按照預算流程的順序，可以劃分為以下2種：
　　1. 自上而下的薪酬成本預算方法：
　　1) 步驟：①高管先決定企業的薪酬預算總額、提薪幅度和分配政策
　　②再將整個預算額度分配給企業內部各部門
　　③最后由各部門管理者將部門的薪酬額度按照企業分配政策和員工的實際工作情況分配給每個員工
　　2) 優點：便于調控人力成本開支與企業支付能力及企業績效的對稱性。
　　3) 缺點：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預算的準確性，不利于調動員工的積極性。
　　2. 自下而上的薪酬成本預算方法
　　1) 基層單位各部門管理者提前預報本部門在下一年度的薪酬預算，從而計算出各部門的薪酬開支，編制企業整體薪酬預算方案。
　　2) 步驟：①告知經理薪酬政策和技術，并對其進行薪酬技術方面的培訓，同時在其過程中予以輔導和幫助
　　②對于經理提交的預算報告進行審計，看其是否超出薪酬增長額的合理范圍，并編制薪酬預算報告③與高層管理人員就薪酬預算報告進行討論和分析、總結并設定部門目標
　　④最后通過追蹤和向管理者報告周期狀況來控制預計和實際的薪酬總數增加值