96.組織職業生涯管理的目標體現以下四個方面的目標：①實現員工的組織化；②實現員工發展與組織發展的統一；③實現員工能力和潛能的發展；④促進企業事業的長久發展。
97．組織職業生涯管理的原則①利益整合原則；②機會均等原則；③協作進行原則；④時間梯度原則；⑤發展創新原則；⑥全面評價原則。
98．組織職業生涯管理的任務①幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作；②確定組織總體發展目標與職業需求規劃；③開展與職業生涯管理相結合的評估工作；④職業生涯發展評估；⑤員工工作崗位與職業生涯的調適；⑥員工職業生涯發展與技能培訓開發。
99．組織職業生涯管理的角色①組織最高領導者；②人力資源管理部門；③職業生涯委員會；④職業生涯指導顧問；⑤直接上級；⑥直接下級；⑦同級。
100．職業生涯指導顧問的任務主要表現在四個方面：①直接為員工的職業生涯發展提供咨詢；②幫助各級管理人員做好組織職業生涯管理工作；③協助組織做好員工的晉升工作；④協助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡。
101．直接上級的作用主要體現在：①日常工作中一般是由直接上級對員工進行評估，直接上級對員工潛能的定位起著重要作用；②直接上級可以通過不同工作任務的分派來使員工發揮自己的能力，展現自己的潛能；③直接上級還可以充當顧問的角色，即根據對某個員工的印象參與對其職業生涯的指導，或將自己對其發展前景的看法告訴員工；④直接上級可以利用他們的“關系網”，為員工在組織內的職業生涯發展發揮積極的作用，促進員工的晉升。
102．職業生涯規劃的含義職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。
103．職業生涯規劃的基本特征①職業生涯規劃的個性化；②職業生涯規劃的開放性；③職業生涯規劃的預期性；④職業生涯規劃的其他特點：可行性、適時性、適應性、持續性。
104．職業生涯規劃的影響因素①員工的自我評價；②企業對員工的評價；③向員工傳遞職業機會；④對員工進行職業指導。
105．職業生涯規劃的作用
(1)職業生涯規劃對個人的作用：①幫助個人確定職業發展目標；②鞭策員工積極工作，努力學習；③有助于員工抓住工作的重點；④引導個人發揮自身的潛能；⑤評估員工目前工作的成績。
(2)職業生涯規劃對企業的作用：①滿足企業未來人才的需要；②使企業能夠留住優秀人才；③有效地開發企業人力資源。
106．職業生涯規劃的準備工作①分析員工職業生涯規劃的影響因素；②明確員工職業生涯發展的方向；③收集員工職業生涯規劃的信息。
107．分析員工職業生涯規劃的影響因素①個人，包括心理特質、生理特點、學歷經歷、家庭背景；②組織，包括組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關系；③環境，包括社會環境、政治環境、經濟環境、科技的發展。
108．明確員工職業生涯發展的方向①專業技術型發展；②企業管理型發展；③專業技術與管理型發展；④技能操作型發展。
109．收集員工職業生涯規劃的信息
(1)收集組織發展的信息：①人力資源管理的活動；②公司獎勵升遷制度。
(2)收集員工發展信息：①員工基本情況；②員工職業勝任情況，包括知識與經驗、個性、能力、思想道德和業績狀況；③員工個人發展愿望和未來規劃；④所在職業領域構成要素；⑤人事面談資料；⑥員工綜合評價結果。
110．員工職業發展信息采集的途徑①通過員工人事檔案查閱靜態信息；②通過考核方法獲取業績信息；③通過各級評價方法獲取綜合信息。
111．員工職業發展信息采集的方法
(1)通過員工自我評價收集信息：寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫。
(2)通過企業的組織評價獲取信息：人事考核、人格測試、情景模擬、職業能力傾向測驗。
112．員工職業生涯規劃設計的基本原則①清晰性原則；②挑戰性原則；③變動性原則；④一致性原則；⑤激勵性原則；⑥合作性原則；⑦全程原則；⑧具體原則；⑨實際原則；⑩可評量原則。
113．確立員工職業生涯規劃目標的原則職業生涯目標的設計原則包括：①目標的明確性原則；②目標的可測量性原則；③目標的相關性原則；④目標的時限性原則；⑤目標的集中性原則；⑥目標的可實現性原則。
114．組織職業生涯年度評審的目的①使員工發現自己的缺點，并促使其改正；②滿足員工想要知道別人怎樣看待他的工作的正常愿望；③使員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望；④消除組織內可能存在的誤解等。
115．強調組織作用的模式具體程序是：①對員工進行評價；②員工所在部門向上級或公司人力資源管理部門推薦；③員工的上級與員工面談；④制定發展規劃；⑤實施培訓；⑥反饋、評價。
116．強調個人自主發展的模式具體程序是：①企業通過舉辦職業生涯講座等活動讓員工了解崗位設置、各崗位的任職資格以及員工個人發展方面的政策；②員工進行自我評價；③員工向直接主管報告自己的發展目標；④直接主管與員工面談；⑤雙方通過協商制定個人發展規劃；⑥實施培訓；⑦反饋、評價。
117．職業生涯路徑設計的形式①傳統職業生涯路徑；②網狀職業生涯路徑；③橫向職業路徑；④雙重職業路徑。
118．職業生涯規劃年度評審的方式自我評估、直線經理評估和全員評估。
119．組織在為員工提供職業生涯發展通道方面應注意的問題①基于組織前途建立員工的職業發展遠景；②明晰組織職業生涯發展的路徑；③注重工作與職業的彈性化。
120．職業錨的基本概念所謂職業錨，是指在個人工作過程中依循著個人的需要、動機和價值觀，經過不斷搜索所確定的長期職業貢獻區或職業定位。
121．職業錨的基本功能具體表現為：①識別個人的職業抱負模式和職業成功標準；②促進雇員預期心理契約的發展，有利于個人與組織穩固地相互接納；③增強個人職業技能和工作經驗，提高工作效率和勞動生產率；④職業錨可為雇員中后期職業生涯發展奠定基礎。
122．職業錨或職業定位的類型施恩根據自己對斯隆管理學院(MIT)男性畢業生長期研究的結果，發現職業定位分為以下8種類型：①技術型或職能型定位；②管理才能型定位；③自主權型定位；④安全一穩定型定位；⑤服務和奉獻型定位；⑥純粹競爭型定位；⑦生活方式平衡型定位；⑧企業家型定位。
123．在員工職業生涯早期的組織管理中，組織對新員工的接納信號①正面的實績評定；②分享組織的“機密”；③流向組織內核；④提升；⑤增加薪資；⑥分配新工作；⑦儀式活動。
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