薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的確定，通常有三種基本的設(shè)計(jì)思路或者說(shuō)定薪基準(zhǔn)：
1.基于職位的薪酬體系。采集者退散
即根據(jù)崗位承擔(dān)的職責(zé)來(lái)確定崗位的價(jià)值，根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定薪酬的高低。這是目前最普遍的薪酬設(shè)計(jì)基準(zhǔn)，尤其是職能管理崗位和崗位職責(zé)比較固定的職位比較適合使用這種薪酬設(shè)計(jì)原理。
2.基于能力的薪酬體系。
即根據(jù)任職者的能力素質(zhì)的高低來(lái)確定其薪酬的高低。通常，科研人員、技術(shù)類(lèi)員工應(yīng)該適用這種薪酬設(shè)計(jì)原則。
3.基于業(yè)績(jī)的薪酬體系。來(lái)源：考試大的美女編輯們
根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)決定其薪酬的高低。一個(gè)最極端的例子就是在銷(xiāo)售人員中實(shí)行的“零底薪、純提成”的薪酬體制。其工資高低完全由其業(yè)績(jī)決定。當(dāng)然，隨著新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，這個(gè)做法已經(jīng)不再合法。員工底薪必須至少等于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
值得一提的是，由于企業(yè)不同部門(mén)、不同崗位的性質(zhì)差異很大，目前企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)際操作中很少采用單一的基準(zhǔn)。更為常見(jiàn)也更為科學(xué)的做法是：不同的序列采用不同的薪酬設(shè)計(jì)基準(zhǔn)。而不同序列之間的薪酬由于設(shè)計(jì)基準(zhǔn)的不同，在相互之間不具有任何可比性。只有統(tǒng)一序列內(nèi)的員工薪酬，因?yàn)榈燃?jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)采用了相同的基準(zhǔn)，才具有可比性。
薪酬等級(jí)的管理原則
企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，安全，認(rèn)可，成本控制，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。
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