績效管理系統設計可分為五個階段:
　　1)準備階段
　　2)實施階段
　　3)考評階段
　　4)總結階段
　　5)應用與開發階段
　　一、準備階段
　　準備階段的四個基本問題：
　　考評的參與者是哪些?來源：考試大
　　采用什么方法?
　　如何衡量績效?
　　組織怎樣實施績效管理的全過程?
　　(一)考評的參與者是哪些?
　　1 五類可能的考評參與者：
　　1)上級考評
　　2)自我考評
　　3)同級考評
　　4)下級考評
　　5)外人考評：如客戶考評
　　2 具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素：來源：考試大
　　被考評者的考評類型
　　考評的目的:
　　如果為了提高員工業績，應以主管考評為主;
　　如果為了培訓開發人才，應在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評
　　考評指標和標準
　　(二)采用什么樣的考評方法?
　　1 從考核效標上看，方法基本上有三類：
　　特征性效標
　　考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。
　　行為性效標
　　側重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。
　　結果性效標
　　單位側重點是考量“員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品?”這是一種以員工的工作結 果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩方面內容。
　　2選擇確定具體的績效考評方法時，應考慮以下三個重要的因素：考試大－全國最大教育類網站(www．Examda。com)
　　管理成本
　　工作實用性
　　工作適用性
　　設計考評方法時可依據以下4個原則：
　　1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法來源：考試大
　　2)考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法
　　3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法
　　4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法
　　(三)何衡量績效?(定各類人員績效考評要素和標準體系)本文來源:考試大網
　　1 績效的特點和性質
　　a)多因性
　　多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
　　b)多維性
　　即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權重不等，考核側重點會有所不同。
　　c)報考性
　　即員工的績效隨著時間的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。
　　(四)怎樣組織實施績效管理的全過程?
　　1考評時間的確定
　　包括考評時間和考評期限的設計兩方面。
　　2 工作程序的確定
　　員工績效的形成要素