第二，對“標準崗位”進行崗位價值評估，得到其職位等級以及基于此等級的薪酬水平。
第三，設計“項目評價體系”得到項目調節系數，對項目部的所有崗位價值作出總體調節，以體現項目部的差異性；
第四，不同項目部內同一類別的崗位，由于項目本身或者業主要求的側重不同，其重要性也會有所不同，為體現差異，從簡便操作的角度，可由公司和項目部領導班子共同確認調節系數（如：1.0~1.3），對項目的特定崗位的價值進行調節。來源：考試大
第五，將得到的各個調節系數乘以相應的“標準崗位”的薪酬水平，就得到實際可應用的個性化的報考薪酬體系。
薪酬管理作為人力資源管理的一個核心工作，其制度或者策略必須與企業的戰略、組織結構、運營流程等結合，只有這樣，才能更好地體現薪酬的內部公平性、激勵性，否則，它將對企業人力資源管理帶來巨大的不利影響。
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