(1) 績效效能,主要包括個人、工作團(tuán)體、部門或組織生產(chǎn)結(jié)果的品質(zhì)與數(shù)量方面的能力,如個人績效、組織績效等;
(2) 集體意識,主要包括為了組織的可持續(xù)發(fā)展和維持競爭力,個人認(rèn)組織、部門、群體的狀況,如員工的組織承諾、離職意愿、組織公民行為、與上級和同事的信任關(guān)系等;
(3) 個人價值,主要包括個人受尊重的程度、滿意度、自我實現(xiàn)程度等等。組織公平感與員工的許多積極的、有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為都有關(guān)系。
組織公平感與個人績效的關(guān)系主要體現(xiàn)于分配公平和程序公平對績效的影響。按照亞當(dāng)斯的理論,如果個人對自己的投入與回報感到公平,他就會愛崗敬業(yè),努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達(dá)到工作要求。而實現(xiàn)程序公平,能保證員工的長期利益,對績效產(chǎn)生積極的影響。
現(xiàn)今,組織公平感與集體意識的研究比較多,這些研究主要體現(xiàn)在以組織承諾、組織成員行為、離職意愿、信任為結(jié)果變量的研究中。研究發(fā)現(xiàn),分配公平、程序公平能有效地預(yù)測組織承諾中的情感承諾(affective commitment) (即雇員在多大程度上認(rèn)同自己的組織并以組織目標(biāo)為自己的目標(biāo)) 。此外,程序公平產(chǎn)生信任,這里的信任包括對決策制定者和上級的信任。由于這些人在分配報酬和資源方面擁有較大的權(quán)力,對他們的信任會使員工形成集體意識。許多研究還認(rèn)為,程序公平和分配公平都會影響組織成員的行為,而程序公平與組織成員行為之間的關(guān)系比分配公平更密切。組織成員行為是指自發(fā)的、沒有明確回報的、但有助于提高組織功能的行為,是組織成員公德意識、倫理意識的體現(xiàn),也是員工凝聚力的體現(xiàn)。另外,組織公平與員工的缺勤、離職和疏忽等行為和行為意圖等也有明確的關(guān)系。 來源：www.examda.com
組織公平感對員工的個人價值實現(xiàn)也有積極的影響。這類研究集中在以結(jié)果滿意度(outcome satisfaction) 和工作滿意度(job satisfaction) 的相關(guān)研究上。結(jié)果滿意度主要包括對 薪酬 的滿意度、晉升的滿意度和對績效評估的滿意度等。工作滿意度指員工對其工作的總體滿意度。一般認(rèn)為,分配公平與結(jié)果滿意度的關(guān)系最為緊密,而程序公平對工作滿意度的作用高于分配公平和互動公平。
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