二、案例分析題
1．某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：
收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容？并舉例說明。(12分)
解析：二級P294-296
答：(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。（4分)因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。
1.學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）
2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規范等。(4分)
(2)可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估？
答：(2)員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評估?，F場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。（6分）
2．歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。
請結合本案例回答以下問題：
( 1)寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟？（1 0分）
解析：二級P469-470
答:1理解企業戰略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調查。（2分）4構建薪酬結構。（2分）5加強控制調整。（2分）
構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些？（8分）
答：(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的 “帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。（4分）
構建寬帶薪酬結構的步驟是：
第一.確定寬帶的數量
第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍
第三.寬帶內橫向崗位輪換
第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。(4分)
3 . 20 1 1年9月，A研究所根據人才培養和事業發展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協議，并約定學習期間由研究所發放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿1 0年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D1 5年1 2月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協議書，該協議書規定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。
201 6年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2D 1 6年9月3D日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計
達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。
請根據我國勞動法律法規，對本案做出全面評析。（l0分）
解析：二級P541-543
答：《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規定的主體資格
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞
動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協議書，同時協議書規定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續，協議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口1 6年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立。（9分）《中華人民甚和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。（9分）
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