三、混合標準量表的實施
　　在完成對整個混合標準量表的設計后，由人力資源部門或者相關的主管部門對所有考評者發放量表。為了使考評更加具有客觀性，可以采用360度考評范圍。被考評者本人、其上級下級以及同事都可以作為考評者參與考評。必要時，還可以外聘專家進行考評。
　　考評的過程，就是要求被考評者針對被打亂的混合標準量表中的陳述句逐一進行評價，若是范例描述與被考評者的實際工作表現相符，則在此范例陳述句后寫上 “=”號；若是被考評者的表現優于范例描述，則在此范例陳述句后寫上“+”號；若是被考評者的表現不及范例描述，則在此描述句后寫上“一”號。
　　根據考評者所給的符號，對被考評者的表現做出評判。其具體實施步驟如下：
　　1。邏輯有效性判斷
　　首先把打亂了次序的陳述句按照原先的維度分布重新進行排列。對于每一個維度或子維度的3種描述，考評者都會給出3種答案，這里有些回答是不符合邏輯的。比如，前面明明評估為優于“好的行為之表述”的(給予“+”號)，后面評估時卻認為在同一子維度指標中卻劣于“差的行為之表述”(給予“一”號)，這就是說對同一個維度或子維度，優于優者、劣于劣者，顯然不符合邏輯，應該視為無效。另外，可以用數字1、2、3來分別表示“+”或“>”(優于某一行為表述)、“一”或“<”(劣于某一行為表述)、“=” (等于某一行為表述)符號。其所有的邏輯有效性組合見表5。
　　在整個混合標準量表中，若是某個考評者的無效率達到一定的程度(如>30％)，則舍棄該評價表。
　　2．求和．計算總分
　　如表5，對所有的邏輯有效組合，我們給出了一個數字作為其分數。如最好的表現是第一種組合，優于優者，賦以最高分7分。然后依此類推。最差的表現是劣于劣者，賦以最低分1分。最后，由每一個子維度的分數乘以權重，得出維度的分數；每個維度的分數乘以權重，得出總分數。這就是一個考評者對被考評者的評價分數。 
　　3、求得最后分數
　　對所有的有效的評價分數進行平均，就能得到該被評價者的分數。若是覺得其中的評價有主次之分，還可以加權平均得到最后的結果。
　　四、對混合標準量表法的評價
　　混合標準量表法，相對于其他與工作標準相比的考評方法而言，其優越性主要表現在以下幾方面：
　　1．考評的信度和效度高。這是混合標準量表最突出的一個特點。所謂信度，就是績效評價系統的一致性程度，它的一種重要類型是評價者的信度，包括內部一致性信度和再測信度。在用混合標準量表進行考評時，有效性檢驗就是一定程度上對再測信度的一種檢驗，通過檢驗，排除了短時間內前后不一致的情況。這一點是其他考評方法(如核查表法、評價量表法)所不具備的。所謂效度，就是反映客觀實際情況的程度和有效性。混合標準量表的使用，就是通過一系列范例性的陳述句，逐漸挖掘出考評者對被考評者的真實評價。那些好中差的三個等級的評價能很好的起到提醒、激發靈感的作用，從而保證了考評的效度。
　　2．績效考評的精確度高。所謂精度，就是被考評者的績效詳細程度。對于每一個被考評者，他的得分來源，即績效的表現，都可以從該混合標準量表中找到答案。混合標準量表的每一個維度及每一個子維度的范例性描述都為績效的具體表現提供了參考依據。
　　3．易于操作、適應度強。混合標準量表的操作步驟簡單，而且一旦制定出該混合標準量表，今后的考評都可以依此操作。所謂適應性，就是該考評方法的適用范圍。混合標準量表既適用于對一般工作人員的考評，也適用于對管理人員的考評。因此，其適應性較強。
　　但是，混合標準量表法也存在一些不足。首先，這種技術與組織的戰略之間有時不具有一致性。這些方法之所以會被使用，是因為其開發比較簡單，并且相同的評價方法(比如特性的清單、各種比較)適用于任何組織和任何戰略。其次，這些績效衡量方法常常只有模糊的績效標準，因而可能會導致不同的評價者對于績效標準做出不同的解釋。正因為如此，不同的評價者有時會得出差異非常大的評價等級和排定的績效順序。另外，在實際行為過程中，有各種復雜性因素左右著員工的行為，如人數的多少等。有限的幾個維度描述難以表達其現實行為等。這些不足之處，還需要結合其他評價方法加以彌補。