2015年四級人力資源管理師考試全真模擬卷七
一、單項選擇題
1一般而言，應聘者背景調查的目標部分不包括( )。
A.曾經就職過的公司B.檔案管理部門C.學校學籍管理部門D.人才交流中心
參考答案：D
參考解析：背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。建議根據調查內容把目標部門分為三類：學校學籍管理部門、曾經就職過的公司和檔案管理部門。
2( )是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。
A.總續期B.總需求價格C.總供給D.總供給價格
參考答案：C
參考解析：總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。從產品和服務的生產看，它取決于用于生產的各類生產要素 投入的總規模;從收入分配看，它是一定時期內要素投入而獲得的收入總和。所以，總供給等同于一定時期的國民生產總值或國民收入。
3( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。
A.歸因B.內因C.外因D.知覺
參考答案：B
參考解析：歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因。內 因即內在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
4人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性B.創造性C.收益性D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創造性。
5阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾B.繼續承諾C.規范承諾D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾—員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而 不是物質利益);②繼續承諾—為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;③規范承諾—由于長期形成的社會責任感和社會 規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
6( )是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。
A.非正式調研B.情景模擬調研C.電話調查D.直接觀察法
參考答案：A
參考解析：非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。
7勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前( )天通知。
A.10B.15C.30D.45
參考答案：C
參考解析：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應承擔賠償用人單位的相關損失。
8按國家最新規定，國家建立城鎮職工基本醫療保險制度，職工繳納費率一般為本人工資收入的( )。
A.2%B.4%C.5%D.6%
參考答案：A
參考解析：國務院《關于建立城鎮員工基本醫療保險制度的決定》提出，基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。
9企業( )是指企業的聲譽、人力、財力和物力。
A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力
參考答案：B
參考解析：企業實力是指企業的聲譽、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇的企業因素之一。若企業的實力較強，可選擇較短的銷售渠道，可自由選擇各類中間商，甚至可以建立自己的銷售系統，直接銷售;反之，若企業的實力較弱，則需要選擇較長的銷售渠道。
10績效管理活動的核心內容是( )。
A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷
參考答案：B
參考解析：績效考評是績效管理活動的核心內容，企業中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求，并為企業績效管理的開展提供了豐富的內容。
11在生產要素市場，( )是生產要素的供給者。
A.居民戶B.市場C.勞動者D.企業
參考答案：D
參考解析：在商品市場中，居民戶是商品和服務的需求者，企業是供給者，居民戶向企業支付貨幣，交換商品和服務;而在生產要素市場中，居民戶是生 產要素的供給者，企業是生產要素的需求者。企業由于生產要素的使用須向居民戶支付要素報酬(如工資)。在商品市場與生產要素市場上，供需主體雙方互相換 位。
12《勞動法》規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前_____日向工會或者全體職 工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在_____個月內錄用人員的，應當優先錄 用被裁減的人員。( )
A.60;12B.30;12C.30;6D.90;6
參考答案：C
參考解析：《勞動法》及《企業經濟性裁減人員規定》規定，用人單位確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工提供生產經營狀況資料說明情況;用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新人員的，必須優先從原裁減人員中錄用。
13企業部門的性質影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用( )。
A.事業部制結構B.直線職能制結構C.矩陣制結構D.集權制結構
參考答案：A
參考解析：事業部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權，并通過利潤指標對事業部實施控制。
14( )是設計工廠規模時使用的，根據產品技術資料、年產量，采用時間定額標準或參考同類產品的設計定額，通過分析比較估算出來的。
A.現行定額B.計劃定額 C.不變定額D.設計定額
參考答案：D
參考解析：設計定額是設計或計劃部門根據產品工藝資料和初步設計的年產量，參照技術定額標準，或者通過與同類型產品的現行定額進行對比分析計算 出來的定額。設計定額主要用于初步設計工廠的規模，組織專業化協作，核算各種設備、占地面積及勞動力的需要量。也可以作為新產品投入后企業逐步降低工時消 耗的努力方向。
15在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱的廣告稱為( )。
A.隱瞞廣告B.不公開廣告C.遮蔽廣告D.秘密廣告
參考答案：C
參考解析：遮蔽廣告是指在招募廣告中不出現招聘企業名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。采用遮蔽廣告 的原因有：企業不愿意暴露自己的業務區域擴展計劃，不想讓競爭對手過早地發現自己在某一個地區開始招聘人才;企業不愿意讓在職員工發現，公司正在試圖由外 部來補充某些崗位的人員空缺。
16某企業上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產量定額提高率為( )。
A.15%B.20%C.25%D.30%
參考答案：C
參考解析：工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成倒數關系。工時定額越低，產量定額也就越高;反之亦然。則當企業 上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。
17在使用關鍵事件法時，( )。
A.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件
B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料
C.考評的內容是員工的短期表現
D.用來加以區分工作行為的重要程度
參考答案：A
參考解析：關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工 作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行 為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。
18( )是造成非正常失業的主要原因。
A.勞動生產率提高B.氣候的變化C.市場經濟的報考性D.總需求不足
參考答案：D
參考解析：總需求不足是造成非正常失業(亦可理解為非自愿失業)的主要原因。
19企業內部勞動關系管理制度制定的主體是( )。
A.國家B.企業主管部門C.企業D.企業與工會
參考答案：C
參考解析：企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布。
20崗位資格培訓實行( )的管理方法。
A.考試、考核—頒發上崗證—考試、考核—換證
B.頒發上崗證—考試、考核—換證—考試、考核
C.換證—考試、考核—頒發上崗證—考試、考核
D.考試、考核—換證—考試、考核—頒發上崗證
參考答案：A
參考解析：崗位資格培訓實行“考試、考核—頒發上崗證—考試、考核—換證”這種管理方法，其目的是激發員工學習新知識、新技術的積極性，保證員工素質與崗位要求相吻合。
21職業教育不包括( )。
A.就業前的職業教育
B.農村職業技術教育
C.就業后的職業教育
D.城市職業技術教育
參考答案：D
參考解析：職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力，培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。
22( )不屬于直線職能制職能部門的職責。
A.須向廠長經理請示和匯報
B.具有參謀指導的作用
C.對業務部門進行直接指揮
D.受其直接上屬的指揮和命令
參考答案：C
參考解析：直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結 合的組織結構形式。廠長(經理)對業務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。
23績效管理對員工個人的貢獻不包括( )。
A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能
參考答案：A
參考解析：績效管理對員工個人的貢獻包括：①激勵功能;②規范功能;③發展功能;④控制功能;⑤溝通功能。
24以下不屬于員工報考特征的是( )。
A.員工學習
B.員工自我保護機制
C.員工激勵
D.員工的成熟和發展
參考答案：A
參考解析：人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。因此注意研究人的報考性，這對人力資源管理來說是至關重要。具體而言，員工的報考特征包括員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發展等。
25各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現，這體現了組織工作實施的( )原則。
A.管理系統一元化
B.分配職責
C.明確責任和權限
D.優先組建管理機構和配備人員
參考答案：B
參考解析：根據分配職責的原則，各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現。同時還應做到：①將相同性質的 工作歸納起來進行分析;②分配工作要具體、明確;③每一項工作不要分得過細，令許多下屬一起承擔;量材施用，任人唯賢;④經常檢查，拾遺補缺，以防止出現 工作上缺口。
26企業若要進行全員培訓，應采用( )。
A.崗前培訓B.脫產培訓C.在崗培訓D.輪崗培訓
參考答案：C
參考解析：全員培訓是指對所有員工進行培訓，以提高企業全員素質。A項，崗前培訓針對的是新人職的員工;B項，脫產培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于全員培訓;D項，輪崗對于儲備高層人員的培養比較有效，不適合全員培訓。
27企業薪酬管理的基本目標不包括( )。
A.減少企業人工成本
B.肯定員工對企業的貢獻
C.增強企業產品的競爭力
D.謀求員工與企業共同發展
參考答案：A
參考解析：企業薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及 時得到相應的回報;③合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機 地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。
28( )是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。
A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象
參考答案：C
參考解析： 首因效應是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響，即人們常說的“第一印象作用”。
29人員的( )是招聘過程中最關鍵的一步。
A.招募B.選拔C.錄用D.評估
參考答案：B
參考解析：人員選拔是指從應聘者中選出企業所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。這一工作階段直接關系到崗位最終候選人的質量，是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強：難度最大的一步。
30領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是( )。
A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑－目標理論D.參與模型
參考答案：D
參考解析：弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。
二、多項選擇題
31勞動合同終止是指勞動合同關系消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效，( )屬于勞動合同自然終止。
A.勞動者退休
B.勞動合同約定的終止條件出現
C.定期勞動合同到期
D.勞動關系主體一方消滅
E.以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成
參考答案：A, C, E
參考解析：勞動合同終止分為自然終止和因故終止。屬于自然終止的情形分別為：①定期勞動合同到期;②勞動者退休;③以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同即為終止。
32通過編制和發放公司簡介的功能可以( )。
A.傳達公司的價值觀
B.讓應聘者明確期望
C.讓應聘者對未來工作有心理準備
D.使應聘者感到公司是真誠的
參考答案：A, B, C, E
參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景;②公司簡介可以使應聘者清 楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴 的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一 些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。
33勞動合同的法定條款包括( )。
A.合同期限B.工作內容C.試用期限D.勞動紀律E.保密事項
參考答案：A, B, D
參考解析：法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。《勞動法》規定，勞動合同應當具備以 下條款：①勞動合同期限;②工作內容;③勞動保護和勞動條件;④勞動報酬;⑤社會保險;⑥勞動紀律;⑦勞動合同終止的條件;⑧違反勞動合同的責任。
【拓展】《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和 居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職 業危害防護;⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除上述規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險 和福利待遇等其他事項。
34根據簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為( )。
A.基層集體合同
B.單位集體合同
C.行業集體合同
D.地區集體合同E.國家集體合同
參考答案：A, C, D
參考解析：集體合同根據協商、簽約代表所代表范圍的不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。
35任職資格可以體現在( )。
A.工作經驗
B.心理品質和能力要求
C.學歷要求
D.身體條件
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：通過工作規范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：①資歷;②工作經驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相 關工作經驗等;③學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;④身體條件，如年齡、身高等;⑤心理品質和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝 通協調能力等;⑥所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業知識、心理學知識等;⑦必須接受過的培訓等。人力資源部門根據以上信息， 與用人部門共同協商擬定招聘條件。
36下面屬于法律淵源的有( )。
A.正式解釋
B.勞動法律
C.地方性勞動法
D.勞動規章
E.國務院勞動行政法規
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。法律淵源的類別包括：①憲法中關于勞動問題的規定;②勞動法律;③國務院勞動行政法規;④勞動規章;⑤地方性勞動法規;⑥我國立法機關批準的相關國際公約;⑦正式解釋。
37培訓過程中發生的費用有( )。
A.績效考核經費和制定培訓方案的經費
B.教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)
C.評價培訓結果的經費
D.考評方案制定與實施的經費
E.獲取考評工具的經費
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：培訓過程中發生的所有費用即培訓費用，主要包括：①培訓前產生的績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考評方案制定與實施的經 費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等;②培訓中產生的教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)等;③培訓后產生的評價培訓結果的經費等。
38決策科學化的要求包括( )。
A.合理的決策標準
B.有效的信息系統
C.系統的決策觀念
D.科學的決策程序
E.決策方法科學化
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：企業經營決策是對未來行動確定目標，從兩個以上可行方案中選取一個滿意方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系 統分析過程。決策科學化的要求包括：①合理的決策標準;②有效的信息系統;③系統的決策觀念;④科學的決策程序;⑤決策方法科學化。
39人的心理屬性包括( )。
A.心理過程
B.個性心理特征
C.心理素質
D.個性意識傾向
E.心理狀態
參考答案：A, B, D, E
參考解析：心理屬性是指人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。心理屬性是人性的重要組成部分，是人性的本質。人的心理屬性或心理現象總括為四方面：①心理過程;②心理狀態;③個性心理特征;④個性意識傾向。
40下列關于績效管理制度的敘述正確的有( )。
A.績效管理制度是企業組織實施績效管理活動的準則和行為規范
B.績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義做了規范
C.它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統一規定
D.它由總則和主文組成，不包含附則
E.績效管理制度是對績效考核的具體規定
參考答案：A, B, C
參考解析：D項，績效管理制度作為企業人力資源管理制度的重要組成部分，一般應由總則、主文和附則等章節組成。E項，績效管理制度是企業單位組 織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、 原則和要求所作的統一規定。
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