6[簡答題]A公司最近招聘了一名市場營銷主管蔡東威。公司領導認為蔡東威在市場營銷方面具有一定的工作經驗，并有較好的職業發展潛力，對他寄予厚望。但是一個月后，還在試用期的蔡東威，向人力資源部提出辭職申請。
人力資源部王經理和蔡東威進行離職面談。王經理詢問蔡東威的離職理由，是不是對待遇不滿意或者有其他的工作機會。蔡東威說，這些都不是，主要是 覺得自己不適合A公司。蔡東威說他在公司工作已經一個月了，但不知道自己需要做什么?第一周，人力資源部人事主管給了他公司員工手冊和公司業務介紹等資 料，讓他自己學習。第二周，讓他去客戶服務中心幫忙，后來聽說有新員工的培訓，但又通知要延后。然后，業務部門經理給他講了工作方面的事情，讓他幫著他們 一起做。
一個月下來了，他對公司情況沒有系統的了解，也不知道自己應該做什么。
問題：
1.A公司在新員工人職管理方面工作存在什么問題?
2.你對新員工培訓有什么建議?
參考解析：
1.存在的問題
缺乏有計劃、系統的新員工培訓體系。
2.建議
(1)建立新員工培訓機制。
(2)及時實施新員工培訓。
(3)公司人力資源部要做好企業文化、公司制度和政策(薪酬、激勵、考核、勞動紀律等)、部門和崗位職責三個方面的培訓。
(4)公司業務部門要做好相關工作技能和專業知識方面的培訓。
7[簡答題]為了強化績效考核，清河科技發展公司擬實行強制分布法，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A，B，C，D，E五個等級，分別 占10%，20%，40%，20%，10%，每季度進行一次考核。如果員工考核分數排在最后一級，則給予警告，如果某人兩續兩次排在最后一級，則要扣發獎 金，如果一年有3次排在最后一級，則要下崗培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果還不合適，則要給予相應的處罰。
行政管理部的王經理每個季度都為這個排名煞費苦心。行政管理部屬于職能部門，考核指標很難量化，員工的工作表現都還可以，即便有差距，要按照5個等級劃分也十分困難。因此每個季度只好采取輪流的辦法，每個員工都輪一次最后一級。
但一年下來，人事部提醒王經理不要“和稀泥”，需要認真對待考核。
問題：
1.請問行政管理部績效考核是否適合這種辦法，原因是什么?
2.你認為對行政管理部員工的考核，應該從哪幾個方面進行考評?
參考解析：
1.不合適。該方法有一個前提，假設員工的績效呈正態分布。案例顯示，行政管理部員工績效并不符合正態分布。
2.從工作業績，工作能力和工作態度三個緯度進行考評。
(1)工作業績，例如工作量、及時完成率、工作差錯等。
(2)工作能力、專業技能、組織協調能力等。
(3)工作態度、勞動紀律、工作主動性、內部客戶滿意度等。
8[簡答題]培東公司是一家北歐服飾企業，2013年進人中國市場。公司非?？春蒙虾Ｊ袌觯瑸榱丝焖侔l展，建立有針對性的銷售渠道。公司決定除 了在社會上招聘有經驗的銷售人員，還需要到大學招聘一批有潛質的應屆畢業生，以滿足公司業務需求。在招聘過程中，公司人力資源部將建立企業與各高校的長期 合作關系，為公司快速發展儲備人才。
根據公司發展要求，人力資源部計劃在今年10月份就啟動校園招聘，趕在其他企業招聘工作的前面。于是人力資源部開始著手進行校園招聘的策劃工作。
問題：
1.企業進行校園招聘的方式有哪些?
2.人力資源部應該如何實施校園招聘?
參考解析：
1.校園招聘的方式主要有以下幾種：
(1)各種校園活動(校園招聘會、各類比賽、企業品牌宣講會等)。
(2)安排學生開展社會實踐活動(工作實習、參觀訪問、聯系企業的管培生項目等)。
(3)獎學金制度或聯合辦學活動。
2.企業實施校園招聘包括以下幾項工作：
(1)做好充分的準備工作，制訂一份校園招聘工作計劃，編制各類宣傳材料。
(2)根據企業的財務預算和所需要的員工類型，選擇目標學校和相關專業。
(3)做好校園招聘的面試和相關工作。
(4)與學校建立良好的互動關系。
(5)選擇并培訓招聘人員。
9[簡答題]A公司在今年實施了大規模的校園招聘，招聘了一批應屆大學畢業生作為公司未來發展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓活動。
公司人力資源部組織培訓工作，培訓主管王萍撰寫了一份培訓通知，發給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓。通知如下：
關于新員工培訓的通知
各位部門負責人：
公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓，地點是城西路288號公司培訓中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓中心報到。
請各部門經理要確保新入職員工準時參加。
人力資源部
問題
1.A公司的培訓通知內容有哪些方面的不足?
2.請指出人力資源部的培訓通知應包括哪些主要內容。
參考解析：
1.不足
缺少培訓內容、培訓聯系人、聯系方式、請假規定等。
2.培訓通知的主要內容
包括培訓目的、培訓內容、時間安排、培訓資料以及培訓費用、聯系人和聯系方式、培訓管理規定和要求、確認參加人員的回執、準備事項等。
10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是 不能適應在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經濟補償 金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫療補助金。
問題：
1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?
2.給予王某的經濟補償金和醫療補助金，是否符合法律要求?
參考解析：
1.是否可以解除
(1)案例中未提及經過勞動鑒定委員會確認，據此企業不能解除勞動合同。
(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。
2.經濟補償金和醫療補助金如何計算
(1)根據在單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(2)同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。
(3)患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。
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