每年的3-4月都是招聘旺季，號稱“金三銀四”，然而今年的招聘卻慘遭滑鐵盧，節后招聘高峰期，并沒有如期而至，先看看下面這組最新的招聘數據。
2020開年不利，招聘有多難可想而知，招聘旺季是不是都黃了？往年的金三銀四，是招聘的黃金期，今年因為疫情，全都變了，整個市場的招聘量的確在縮減，力度可能比我們想象中的要大，2020年的招聘，可能是有史以來情況最復雜的一年。
一、目前招聘面臨有困難
1、2020年春季校招，有人歡喜有人憂
截止到目前，全國高校返校時間還未確定，返校時間一再延遲，這對2020年的春季校招來說，并不是什么好消息。對于一部分企業來說，秋招基本都招滿了，春招主要是補錄一些崗位，那么目前的情況，影響并不算大。對于另外一部分企業來說，2月已經完成了線上校招平臺的技術準備，可以在3月逐步開啟線上校招的步伐，對他們來說，影響也不大。最后就是準備不足，但又著急用人的中小企業，這次疫情，對他們的招聘影響就會大一些。再加上今年國內學生返校時間、實習時間、畢業時間目前都不明確，留學生歸國因素又復雜，大多數企業的招聘周期正在被拉長。
2、招聘渠道和方式改變
為保證春招順利進行，企業HR紛紛開始尋求線上招聘面試解決方案。所以線上面試的頻率會大幅增加，有些企業甚至會在線面試完，直接在線發offer。接下來主要的招聘渠道會集中在線上，包括線上平臺招聘、開展宣講會和線上雙選會、語音/視頻面試等。
3、求職市場的變化
經過疫情的考驗，不少企業和員工都被驗出了成色，優秀的、敬業的員工都被企業保留了下來，真正出來求職的，大部分不是騎驢找馬，就是眼高手低，當然不排除個別優秀的。這是一個顯著的變化，這次不少人被困在疫區，雖然企業發布有復工時間，但很多人因封路出不去，即使跨區域回來，還要進行7-14天的隔離。可以預測，求職觀望的人會增多，跨區域求職會降溫，想留在老家工作會成為首選。
二、我們可以采取這些方法
HR要想逆襲招聘，一定要從根源做起，打破傳統格局，也就是從思維重建開始做，疫情后的招聘與傳統的招聘思維有什么不同呢？傳統的思維是這樣的：90%的盯著外面，10%看內部；90%的精力忙著外部招聘，10%的精力來對內整理人才與分析人才，現在，你可能需要改變思維，采用這些方式。
1、采取靈活用工方式
疫情之下，有人辭職保平安，加上各地不一的交通管制政策和復工情況，因此有HR將目光放到了靈活用工上。什么是“靈活用工”？
（1）淡旺季明顯的企業，可以根據客戶需求的變化，靈活的按需雇傭人才；
（2）非核心模塊、少量專業技術要求高的勞務、大量低技術勞動密集性工作可以找中介勞務公司外包；
（3）公司招聘人員較少或人力資源不人不多的情況下，可考慮代理招聘，按人頭付費，省心省事；
（4）找季節工、寒暑假工、短期工、臨時工，這類人員招聘相對簡單。
對于HR來說，這樣的招聘用工形式，靈活機動，好處多多，比如解決了企業編制限制的問題，大大降低了用人成本，還可以提高企業效益和效率等。
2、線上招聘是必然趨勢
線上招聘大家都不陌生，要做好線上招聘，熟知這些招聘網站的特點是必要條件，一般最常見的有垂直專業招聘網站和綜合型招聘平臺。
（1）基層崗位招聘網站有：58同城、趕集網、百姓網、工人招聘網、中勞網、藍領招聘；
（2）區域招聘網站有：南方人才網、卓博人才網、智通人才網、國際人才網；
（3）高端招聘網站有：獵聘網、智聯卓聘、推獵網、獵上網、舉賢網；
（4）兼職招聘有：兼職吧、1010兼職、大學生兼職、兼職衛士、兼職貓；
（5）移動招聘有：脈脈、BOSS直聘、經緯名片通、微招聘；
（6）社交招聘有：大街網、若鄰網、領英、會會；
（7）論壇招聘頻道有：知乎、豆瓣、天涯等。
3、遠程面試，已經是全村的希望
線上招聘面試成為了HR應對疫情時期招聘的重要途徑，根據有關招聘調研數據顯示，目前有55%的企業都提供視頻面試服務，還包括崗位技能在線測評、性格在線測試等。其實早在03年非典時期，許多高校招收研究生采用的就是網絡視頻面試的方式。如今17年過去了，通訊技術已發生翻天覆地的變化，5G在許多省市已經開始建立基站，相信遠程視頻還會加入人臉識別、聲音實別等內容。
4、微信朋友圈、招聘求職群擴散
（1）將招聘信息做成海報，或者設計專業招聘文案和H5，在朋友圈或者自己所在的招聘求職群，大家可以互相轉介，朋友、同學互相二次轉發，招聘信息就會擴散開；
（2）專業緊缺人才，可以找人事的HR同行推薦合適的人，乃至和其他企業HR互換簡歷，也會有不小的收獲；
5、抖音短視頻
把我們的招聘文案或者是招聘的信息通過錄制成短視頻。一定要有創意性，有娛樂性，同時還要有趣味性。發布到抖音短視頻。
6、公司內部求助
（1）HR可以在公司官方網站發布招聘需求，請公司員工轉發，也能收到很好的效果；
（2）基層流水線技術崗位的招聘，可以設計一些廣告單頁，邀請員工帶回家，在自己小區公告欄李張貼招聘信息，圖片反饋，給一定的小獎勵，覆蓋率和效果都很好；
7、獵頭或行業大咖
對于中高端人才或稀缺技術類人員可考慮獵頭公司尋訪，同時，面對一些專業人才稀缺，找行業內大咖，往往是很好的選擇。
三、對招聘工作的思考
1、做好潛在人才的戰略儲備
人才儲備是一件非常重要的事情，疫情發生后，一些企業的HR變得束手無策，不知道招聘工作該如何推進；但也有一些企業的HR已經為潛在人才的戰略儲備付之行動，人才儲備最大的意義就是未雨綢繆，在疫情影響下，誰也無法預料企業的經營會發生什么樣的變化，而能夠解決問題的，無非就是人才。特殊時期，HR們可以針對本企業的人才需求提前布局，同時在社交網絡上做足雇主品牌的功夫，時刻為人才需求的新一輪擴張做好準備。
2、重新調整組織架構和人才配置
HR們還可以把眼光放在內部，重新調整組織架構和人才配置方式，提升組織強度，做到內部人才配置效率最大化。
（1）向能產生現金流的業務靠攏，強化能降低成本的職能，壓縮到從決策到執行不超過3級的偏平級；
（2）可以成立多個項目團隊，以項目制的組織方式牽引工作；
（3）人才盤點，優秀員工配置到關鍵崗位。
3、調整招聘預算和計劃
停招：基于短期業務變化，停招容易招聘但短期不產生業務貢獻的崗位；
減招：減少停止非直接產生業務的人員計劃，推遲部分人員到崗時間；
替招：可以考慮靈活用工的方式，來滿足部分確實需要的崗位；
擴招：重點招聘疫情下對業務有貢獻的人才。
疫情影響人民健康安全與國家經濟發展，對HR來說，人才招聘就是企業的另一個戰場，我們需要扛起肩上這份沉甸甸的責任，發揮更多的專業性與創造性，贏得這場戰役的勝利。
最后，想跟大家說的是，2020年，無論是市場情況如何，我們HR依然要勇敢面對，直面問題，解決問題。
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