眾所周知，2007年發生了太多事情影響我們身邊的每一個人，尤其是股市和物價。股市的變化讓專家霧里看花，以往的經驗和理論在中國股市得不到驗證、全民炒股已經成為現實。同時物價的上漲也讓老百姓大跌眼鏡，尤其是2007年中國的房價讓大多數人望“房”興嘆。衣食住行樣樣在漲，而企業員工的薪酬變化又是如何？

    面對物價飛漲，不少企業員工開始抱怨自己的薪資增長幅度趕不上物價上漲速度，而怎樣調整薪資已經成為擺在企業人力資源管理部門面前的亟待解決的問題。面對越來越高漲的員工加薪呼聲，企業在這一問題上卻有不同的意見，因為從公司角度看來，物價上漲不是加薪的主要理由，而企業的盈利狀況和員工的業績表現才是他們要考慮的因素。那么，企業除了加薪，還能做什么呢？如果要加薪，又該如何加薪？當然最好的結果就是使企業和員工達到“雙贏”的局面。為解決這一系列問題，我們將從企業薪酬組成及各部分意義分析開始，進而為企業提供一個讓員工“薪”動的計劃。來源:考試大

    一般來講，薪酬有三大部分組成：基本薪酬、浮動薪酬、間接薪酬。基本薪酬又稱保障薪酬，指組織根據員工所承擔或完成的工作本身，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。浮動薪酬是薪酬系統中與績效掛鉤的部分，目的是在績效與薪酬之間建立起一種直接聯系，這種績效可以是個人績效，也可以是部門、團隊或企業績效。間接薪酬又稱員工福利與服務，一般包括帶薪休假、員工個人及其家庭服務、醫療保險等等。那么企業為員工加薪，不外乎有三種方式，一是績效加薪、二是加大績效工資、三是改變員工的福利。我們就可以從三個方案逐一分析，最終為企業找出一個可行的“薪”動計劃。

    第一種方案：

    企業采取績效加薪的“薪”動計劃。績效加薪是根據員工過去一年的業績表現，對員工的基本工資那一部分進行加薪調整。采取績效加薪方案可能會使企業面臨高昂的人工成本問題，因為績效加薪的最大特點就是薪資一經加上，就不好再往下調。短期對企業可能不會造成嚴重的人工成本問題，但隨著員工基本薪酬基數的增加，以后薪酬增幅會越來越大，結果會造成企業人工成本負擔過重，進而影響到企業的正常發展。因此這一方案對于絕大多數企業來講不太具有可行性。

    第二種方案：

   企業采取績效獎金的“薪”動計劃。增加員工獎金的收入，對于員工來說，不得不提高個人業績，這需要員工個人各方面能力的提高。但短期內員工能力快速提高的可能性不大 ，進而提高個人工作績效的可能性也不大。如果等到員工能力提高到足以大幅度提高個人業績的時候，企業才考慮增加他們的獎金收入，可能一些員工已經采取其他方式去解決由于物價上漲而帶來的生活問題，這很大程度包括員工跳槽。那么這一方案實施的可能性也不大。

    第三種方案：

   采取改變員工間接薪酬的“薪”動計劃。也就是說增加員工的福利和服務。由于間接薪酬主要與員工的生活息息相關，可以直接提高員工的生活質量，也就最能解決目前員工面臨的物價上漲問題，提高員工的滿意度。因此這一“薪”動計劃應該最具有可行性。但員工的福利和服務的變化也會影響到企業成本問題，因此從企業角度考慮，必須使企業的支出有所回報，這樣的話才可以達到員工和企業“雙贏”的結果。