隨著人腦和智能的發展，動機和行為之間的關系已經十分復雜。了解人的動機就可以進一步的理解人們行為的產生，在企業人力資源的管理中至少可以達到以下3個目的： 
　　1.通過對動機的了解，可以幫助人力資源管理人員從應聘者過去的經歷中洞察其工作的動機，并預測其未來的工作表現，從而篩選出適合崗位特質的優秀應聘者。
　　2.在工作中進一步的了解員工動機，可以更好的幫助管理者與員工進行溝通，在理解與尊重人們本能的基礎上采取適當的方法引導員工改善行為、提高績效。
　　3.了解員工的思想動機，通過企業文化影響員工價值觀、遠景規劃和目標，引導員工改善行為、提高績效。
　　影響行為和工作能力的動機來源于兩個方面，一方面是基于人類本能的動機；另一方面是建立在思想動機之上。本能的動機建立在生理、精神和情感需要基礎上，而意識形態的動機則是建立在規范和觀念之上，依據美國邁克爾。茨威爾的歸納將人們基于本能的動機與思想動機整理如下：
　　（一）基于本能的動機
　　了解基于本能的動機，與了解“人性”是有異曲同工之妙的，所有的管理手段都應當基于管理者對“人本能”的認識，順應人性的本能進行管理才能取得最好的管理效果。基于本能的動機有如下5個方面：
　　1.內在生理需要和渴望
　　首先，人的行為、感知和觀念都受生理需要的影響。其次，人們在情感上需要愛，需要被人肯定，被人接納和有歸屬感。同時，為了滿足學習和發展的內在愿望，他們也需要挑戰和刺激。
　　2.后天的需求
　　除了最本能的需求外，在人們成長、不斷學習的過程中，需求會受到家庭、朋友、同事、權威人物及更大的文化所影響。
　　3.習慣和基于痛苦的行為模式
　　人們在以往的痛苦經歷的基礎之上形成習慣和固定的行為模式。這些痛苦經歷常常會影響現在的行為。畏懼當年的痛苦經歷產生的相應行為不是對目前情況的反應，而是對往昔痛苦經歷的機械反應。許多工作場合和工作行為中的行為模式也是這樣形成的——包括處理與管理人員的關系，對工作的態度、與客戶的交往等。
　　4.愈合生理和情感創傷的自然愿望
　　人們有著一種與生俱來的愈合生理和情感創生的愿望。雖然每個人消除創傷的方式各不一樣，但是這種欲求形成了人們潛在的無意識的動機，促使人們采取行動。例如：我們戀愛的對象往往是與父母截然相反的一類人。這種強烈的感情說明了我們下意識希望避免兒時的痛苦。
　　5.體驗快樂、避免痛苦的愿望。
　　如果你被一個很燙的東西燙傷了手指，而手邊還有一桶冷水，你會把手浸入水中止痛。大多數人類的行為處于這種基本動機。
　　（二）思想動機
　　思想動機也包括三種不同的類型：規范、價值觀（信念）以及遠景規劃和目標。這三類動機根植于是非好壞的道德判斷或人生觀的意識體系基礎之上，當某人出現情緒反應，認為這樣做“對或錯”時，是他在對意識體系做出反應。
　　1.規范
　　規范是人們在社交過程中學到的行為規則，是人們從中選擇適當行為的“行為庫”。這規范直接受到人們所處文化影響如：國家文化、家庭文化。這些影響讓人們不自覺地遵循某種行為，并且很難意識到它的存在。遵循規范的過程中隱含的一條法則是：“遵奉習俗最為重要，標新立異就是錯。”
　　2.價值觀
　　依據道德規范的價值觀體系進行決策、采取行動，是人類特有的能力。價值體系的作用在于它們能超越很多其他的行為動機。人們為了價值體系，做自己認為該做的事情，可以放棄許多其它的動機。
　　3.遠景規劃和目標
　　在思想動機中，遠景規劃和目標是最高層次，它能使人們在預見自己和他人最大潛能的基礎上采取行動。人們常常為了這些規劃和目標而最大限度的犧牲自己的其他既得利益，又是甚至獻出生命。
　　在企業中，企業文化就是這樣發揮作用的，它利用組織規范、組織價值觀、組織遠景規劃與使命引導員工建立行為標準，它可以直接影響到員工的動機，給予他們一定的激勵和動機，幫助他們擺脫就習慣和習俗的巨大影響，讓人們按照更高的目標和原則生活的愿望能促使他們克服惰性，發生行為上的轉變。
　　綜上，在剖析了人們的動機之后，人力資源管理可以首先利用這些知識去預測并篩選適合崗位的應聘者。更重要的是，要利用企業文化中意識體系的力量在順應員工本能動機的基礎上，進一步引導員工的思想動機改變員工的行為，促使他們克服“人性”本能帶來的趨利避害，發生行為上的轉變，從而提升績效。