二、用工規制嚴格，督促企業管理轉型：　
　　《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》里面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關于無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關于無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關于違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關于違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最后要給勞動者雙倍工資；拖欠勞動報酬的；最后要給勞動者1.5倍至2倍的工資；違法解除、終止勞動合同的，最后要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。來源：考試大　
　　從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的“消極、被動、事后、缺位”管理轉向“積極、主動、事前、到位”管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工“嚴重違紀”，因為很多企業認為既然法律把什么是“嚴重違紀”的界定權交給了企業，就等于把生殺予奪的大權交給了企業，所謂“欲加之罪，何患無詞”，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了“嚴重違紀”。其實利用“嚴重違紀”解除勞動合同并非企業想象的那么簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而 且規章制度必須合法；其次，規章制度中必須對“嚴重違紀”做出明確的界定，因為“嚴重違紀”要求“對號入座”；最后，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之后，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。考試大編輯整理
　　“如果你不改變，你就會被淘汰。”新《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對于企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否“欲火重生”。