自新《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，同以前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統并且充滿了“剛性”條款。因此，她被喻為中國人力資源上的“薩班斯法案”（薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則）。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠”來形容。所謂“廣泛”，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂“深遠”，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下二個方面：　
　　一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴：　
　　這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的“進口”來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄≡偃鐝膯T工離開企業的“出口”來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金”。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如“老、弱、病、殘、弱”員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從“珠三角”、“長三角”轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家?！?
　　用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了；有的主張，這部法律出臺是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為準確，需要歷史來驗證。考試大論壇　
　　可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前“低成本——低技術——低利潤”的路徑依賴，轉向依靠“管理”、“技術”、“市場”來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本（包括勞動力成本）來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出臺與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由“中國制造”向“中國創造”過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理。
　　這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的“固定工”不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那么容易的，而且變更勞動合同也要協商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的“老、弱、病、殘、弱”的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同并且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標準用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標準用工。就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標準用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》里面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工并且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是“召之即來，揮之即去”，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。