具體方法

內容

優點

缺點

適用

職位等級法

將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平
和數額

簡單易行，成
本較低

不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯

規模較小、職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業

職位分類法

將企業中的所有職位劃分為若干類，然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平

簡單易行，可
做到同職同薪，且能較好地發揮薪酬對員工
在企業內部流動的調節作用

將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平

專業化程度高、分工較細、工作目標較為明確的企業

以
職
位
為
導
向
的

計點法

將各種職位劃分為若干種職位類型，找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”；之后把各“付酬因素”劃分
為若干等級；對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值；后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數值轉換成具體的薪酬金額

能夠更好地體現出內部公平性的原則

操作較為復雜；成本較高

國外企業普遍使用

因素比較法

(1)與計點法的相同之處：都需要找出各類職位共同的“付酬因素”
(2)與計點法的不同之處：它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值

既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法

復雜且難度大，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有懷疑

以
技
能

以知識為
基礎的

理論依據：具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作

企業職能管理人員

為
導
向
的

以技能為
基礎的

根據員工能夠勝任工作的種類數目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬

工作在生產和業
務一線的員工

相關知識

獎金制度

(1)獎金是企業以現金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬．具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優點
(2)類型(見下圖)

員工持股制度

(1)它是一種企業向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式
(2)股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式
(3)股票期權和持有股票的共同點，都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大

員工分紅制度

(1)也稱利潤分享計劃，指用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度
(2)不足
①員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系
②容易使工作績效和激勵之間的關系減弱

員工福利

含義

(1)企業通過福利設置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員丁經濟負擔的一種非直接支付
(2)福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關

作用

可以維持勞動力再生產、激勵員T和促使員工忠實于企業

構成

(1)既有貨幣形式，又有實物形式
(2)具體形式：安全福利、保險福利、各種津貼、帶薪休假、其他福利