導讀 
　　《勞動合同法》的頒布引起了激烈的爭論,觀點各異,其中兩種主要的并且看似對立的觀點,共同陷入了某種認識誤區,對于準確理解該法的重要性和必要性起著同樣的誤導作用。一種觀點認為該法的出臺時機尚早,可能助推中國勞動力成本提高的趨勢,導致勞動密集型產業的比較優勢過早喪失;另一種觀點堅決擁護該法的出臺,以便盡早結束勞動力價格低廉的時代。兩種觀點雖然對立,但都認為《勞動合同法》的初衷就是提高勞動力成本,以致把所有的爭論引到該不該提高勞動力報酬上來,忘記了該法保護勞動者合法權益這一根本出發點。 
　　爭論中反映的學術觀點與政策目標 
　　圍繞《勞動合同法》的頒布執行而產生不同意見,是十分正常的。 
　　首先,關于要不要規范勞動力市場,以及如何規范,是勞動經濟學曠日持久的爭論焦點。甚至對于一些各國普遍采用的成熟的勞動力市場規制,學術界的觀點也遠未取得共識。例如,最低工資制度、男女同工同酬以及強制休假制度,究竟是保護了勞動者的收入,還是傷害了他們的就業機會,對此迄今沒有一致的認識。因此,作為一部旗幟鮮明保護勞動者權益的新法,一些經濟學家擔心,過度保護勞動者可能產生養懶漢現象,提高企業用工成本可能傷害雇主的雇傭意愿,最終導致就業機會減少。這也屬正常,未必是具有針對性的意見。 
　　其次,從勞動力市場中的利益紛爭來看,勞動雇傭關系從來就有明顯的利益傾向,因而市場經濟國家在處理此類關系時,形成了由勞動者及其代表即工會組織、雇主及其代表如同業公會、政府三方構成的協商機制。前兩方在雇傭關系上常常針鋒相對,因為工資高了就意味著勞動力成本提高,從而利潤降低。政府的作用就在于協調兩者之間的利益平衡。長期以來,我國勞動力市場對勞動者的保護不足,目前隨著城鄉就業的擴大,已到達一個政策調整的轉折點,加大對勞動者權益的保護具有緊迫性,《勞動合同法》恰是這樣一個重要的宣示,具有里程碑的性質。 
　　最后,從各國勞動力市場政策的改革方向來看,勞動力市場的穩定性(security)和靈活性(flexibility)兩個要求,導致現實勞動力市場政策中存在難以把握的平衡關系,被認為是一個兩難的政策選擇,不同國家在這兩個要求之間總有一定偏倚。例如,以往人們形容美國的勞動力市場具有“就業機會多但不穩定,收入相對低”的特點,歐洲國家的勞動力市場具有“就業穩定但機會少,收入相對高”的特點,但勞動力市場政策是不斷調整的,靈活性強的勞動力市場逐漸向提高穩定性的方向調整,穩定性強的勞動力市場則逐漸提高其靈活性,以致在西方國家,人們創造了一個新詞“穩定靈活性”(flexisecurity),即把靈活性與穩定性結合起來作為政策追求的目標,尋求兩者間的平衡。具體來說,就是鼓勵就業的靈活形式,同時又與對他們的社會保護相容。圍繞《勞動合同法》產生的不同意見,也反映了對穩定性和靈活性的不同強調。 
　　提高勞動力成本不是初衷 
　　對于我國頒布《勞動合同法》是否恰逢其時,廣為流行的觀點認為,立法初衷在于通過提高勞動者報酬,把勞資關系的天平向勞動者一方傾斜,因而不可避免的結果就是提高勞動力成本。這種認識并不準確。《勞動合同法》的實施的確產生了提高勞動力成本的效果,但其核心不在于此。要認識這一點,我們首先必須區分開與《勞動合同法》相關的兩類勞動力成本提高因素,一類是由于懲罰非法用工行為所造成的,另一類是純粹因該法追加的規制約束所造成的。 
　　在前一種情況下,根據《勞動合同法》,無論在何種條件下、在任何經濟發展階段,都必須保護勞動者的基本權益,如關于試用期及違約金的規定、最低工資標準的運用、基本勞動條件的保障等。由此所增加的企業成本,應屬于必須和必要的。 
　　在后一種情況下,新法對部分不合理用工和不規范勞動關系進行了規制。即把以往不規范、不統一,常常是在一對一討價還價中決定的雇傭和解雇行為,從有利于保護雇傭雙方合法權益的角度加以規范了。長期以來,由于勞動關系中存在的不對稱現象,現實中不利于勞動者的處理方式居多,進行規制以后,企業可能會因此增加開支,比如,對勞動合同解除條件的規定、對社會保障的規定、補償金要求和對勞務派遣公司的約束等。企業的勞動密集程度不同,勞動關系的規范程度也會不同,因此對于不同類別的企業,這一因素使企業成本增加的幅度也不盡相同。根據觀察,并且撇除那些單純依靠血汗工資制度掙錢的極端情形,我們可以合理地假設,由于勞動合同法的執行,在合法雇傭關系范圍之內,可能使企業增加工資成本支出5%-15%。如何看待這個勞動力成本增加水平呢? 
　　我們可將這個增長趨勢與常規的工資增長做一比較。目前中國非農產業的勞動力市場還不完全是一體化的,存在一定程度的分割,因此考察工資水平應分兩類工人進行。一類是城鎮正規部門的工資水平,這類工資自1999年以來,每年保持兩位數的平均增長率,2006年達到12.7%;另一類是以農民工為代表的非農產業非正規就業者的工資水平,有調查顯示,農民工的工資在2003年以前大約十年時間里,幾乎沒有什么增長,從那以后則逐年加快增長——2003年提高0.7%,2004年提高2.8%,2005年提高6.5%,2006年提高11.5%,2007年則提高了20%。 
　　可見,即使由于立法因素導致勞動力成本提高,其幅度也沒有超過平均工資增長的一般趨勢。歸根結底,近年工資增長加速是企業用工需求與勞動力供給數量之間關系變化的反映,工資提高是為了吸引勞動力,《勞動合同法》只是對企業必然要增加的勞動力成本支出做出了范圍、項目和規模的規范,由此導致的勞動力成本提高,并不會完全疊加到目前的工資增長上去。 
　　勞動力豐富的比較優勢不會喪失 
　　這種勞動力成本提高的趨勢,會不會削弱中國勞動密集型產業的比較優勢,從而削弱在國際分工中的競爭優勢呢?根據美國勞動部發布的、截止到2002年的若干國家和地區制造業小時工資數據,以及前面提到的增長速度,同時考慮到人民幣匯率的變化,我們估算了包括我國正規部門和非正規部門在內的制造業小時工資水平。比較顯示,2007年中國正規部門制造業小時工資,為美國制造業小時工資的4.4%,韓國的10.9%,新加坡的16.7%,香港特別行政區的17.1%,臺灣省的21.6%,墨西哥的32.6%;如果以農民工作為非正規制造業部門勞動者的代表,其小時工資為美國制造業小時工資的2.3%,韓國的5.7%,新加坡的8.8%,香港特別行政區的9.0%,臺灣省的11.4%,墨西哥的17.2%。從中可以看出,在很長時期內,中國的制造業工資水平仍然保持相對低廉的特點。 
　　更重要的,近年來表現出加快的工資增長,其背后有勞動生產率的迅速提高作為支撐。根據國際勞工組織的估計,在1980-2005年間,中國勞動生產率年增長率達到5.7%,制造業則高達7.9%。由于這個研究跨度太大,盡管該組織承認這種速度在全世界范圍內屬于最快的,仍未完全反映出近年中國制造業勞動生產率遠為迅速的提高速度。根據我們的計算,在2000-2004年期間,中國制造業的勞動生產率年平均增長率為24.1%,而同期制造業工資的增長率僅為7.8%。根據經濟學理論,平均工資上漲的長期趨勢,應該與勞動生產率的增長趨勢一致。如果勞動生產率提高速度快于工資提高速度,競爭優勢就不會喪失。可見,在不喪失勞動力豐富比較優勢的前提下,中國制造業工資提高的空間是巨大的。 
　　頒布和執行是大勢所趨 
　　由于政府實施積極的就業政策以及勞動力市場的發育,下崗、失業職工的再就業取得了良好效果,城市失業率下降;勞動力大范圍跨地域流動,使得農村剩余勞動力大幅減少。這些都顯著改變了勞動力市場的供求關系。如果考慮到人口年齡結構的變化趨勢,我們可以做出判斷,中國勞動力無限供給的特征正在逐漸消失,二元經濟結構轉換的長期任務正在進入收獲時期。顯然,近年來人們觀察到的工資上漲趨勢,正是這個經濟發展轉折點的結果,人們預期的工資進一步上漲,主要仍將是這個變化的結果。即便有勞動力市場規制的因素,也是為了保持和諧的勞動關系所要求的必須變化,《勞動合同法》并沒有干預工資由市場供求關系決定的基本配置機制。 
　　毋庸諱言,《勞動合同法》的確具有明顯的保護勞動者權益的取向。我們可以設定一個發展階段的基準點——在勞動力從具有無限供給特征逐步轉變為出現短缺的這個轉折點上,勞資關系開始從資方主導的不平衡,逐漸向勞資雙方市場地位更加平衡轉變。 
　　從時機上看,發達國家經驗表明,政府通過立法保護勞動者權益、工會在工資決定等集體談判中發揮更大的作用……諸如此類的變化,都發生在勞動力出現系統短缺的轉折時期;從針對性來看,近年來在我國形成的就業非正規化趨勢,在擴大了城鄉就業的同時,也弱化了對勞動者的保護,降低了社會保障的覆蓋率;此外,盡管近年來工資有所上漲,其幅度仍大大低于勞動生產率的上漲,勞動者僅分享了勞動生產率提高成果中的一小部分。由此可以判斷,《勞動合同法》的出臺和實施是非常合時宜的,它有效地規范了勞動力市場,有利于保障勞動者的正當權益。只有讓勞動者切實分享到經濟增長帶來的成果,才能真正保證經濟長期又好又快地健康發展,才符合建設社會主義和諧社會的目標。 
　　執行中需要解決一些實際問題 
　　不可否認,在《勞動合同法》的貫徹執行中還需要解決許多實際問題。 
　　第一類是規制過度問題。例如,勞務派遣制度是在政府實施積極就業政策的過程中形成的,它促進了勞動力市場供求的匹配,推動了靈活就業,對于解決20世紀90年代后期出現的嚴重下崗、失業現象,幫助度過就業沖擊難關功不可沒,保護好這個有效的勞動力市場形式是必要的,當然也要對其進行必要的規范。 
　　第二類是執法中需要與其他制度相銜接的問題。例如,目前企業負擔很重,包括稅收負擔和繳納各種社會保險費用的負擔,如果嚴格遵照政策規定,企業繳納的社會保險需要占到工資總額的約30%,許多企業在不堪其負的情況下,會把一部分新增員工臨時化、雇傭關系短期化和非正規化,這成為執行勞動合同法的一個現實障礙。對此,有必要把不同的制度統籌考慮,使其相互銜接。 
　　我們應堅決貫徹落實《勞動合同法》,堅定不移地保護勞動雇傭關系中雙方的合法權益。與此同時,還應通過更加準確地界定本法有關條款的內涵,甚至進行必要的修訂,以及頒布實施細則,使之更加完善,更具可實施性,在構建和諧勞動關系的過程中,真正起到保駕護航的作用。(作者單位:中國社科院人口與勞動經濟研究所)