2008年2月集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)員工手冊(cè)第十二章第九條：“員工無(wú)故曠工3天，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。"之規(guī)定，對(duì)小霞做出解除勞動(dòng)合同，并不給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定。小霞收到?jīng)Q定書(shū)后不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位解除決定書(shū)，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，并按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資。
本期問(wèn)題： 來(lái)源：考試大
1、公司是否可以根據(jù)情況對(duì)小霞進(jìn)行崗位調(diào)整？理由是什么？
2、對(duì)于小霞不接受調(diào)崗?fù)ㄖ哉?qǐng)假為由連續(xù)10天不上班，公司是否可以解除與其勞動(dòng)合同關(guān)系？理由是什么？
3、對(duì)于小霞在仲裁申請(qǐng)中提及的“按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資”之要求是否可以成立，理由是什么？
專家點(diǎn)評(píng)
1、從與小霞簽訂的勞動(dòng)合同來(lái)看，公司約定“員工無(wú)故曠工3天，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”與勞動(dòng)法律法規(guī)不符合，應(yīng)予以糾正。但員工手冊(cè)中約定“有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”，小霞并已簽字，該公司只要不違反《勞動(dòng)法》第六十一條和《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第七條規(guī)定，是合法的。
2、小霞在無(wú)任何書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)的情況下離開(kāi)崗位10天，是否成為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”成為了本案的焦點(diǎn)，關(guān)于公司中員工行為是否屬于“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”完全是用人單位的自主用工權(quán)決定的，但應(yīng)注意《勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以本案中用人單位對(duì)小霞作出的解除勞動(dòng)合同的決定是正確的。
3、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。小霞無(wú)理由要求在病假期間公司按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資。 www.Ｅxamda.CoM考試就到考試大
專家提醒：用人單位在對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，應(yīng)注意解除通知的送達(dá)流程及相關(guān)證據(jù)的收集工作。以曠工為例，解除勞動(dòng)合同的流程是：1、單位以書(shū)面形式將通知員工上班的文件直接送達(dá)員工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。若直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。如果員工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)，公司可以公告送達(dá)，通過(guò)新聞媒介通知。在公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。2、在送達(dá)后，企業(yè)可按規(guī)章制度對(duì)曠工的員工做解除勞動(dòng)合同處理。
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