對成果提供過程而言,主體即擴散源是企業、科研單位和大專院校,其職責主要是提供信息服務,進行信息傳播.對這一過程的管理實際上是擁有成果的主體對技術市場開發的計劃、組織和控制，以實現自身成果的擴散。
對成果采用過程而言,采用者一般是企業,也可能是研究機構、大專院校。企業應根據自身的需要以最合理的方式和價格選擇最實用的技術.對這一過程的管理包括四個方面，見P153頁。創新的采用者也同時有可能是再次擴散的成果供應者,所以采用者也應注重信息服務.
對提供者與采用者之間的交流過程而言,它們之間的很多具體環節實際上都是共同進行的,而且是一對多的交流過程.交流的成功與否,將會直接決定成果擴散效率與效益的高低.在交流過程中，創新供應者和采用者應處理好以下幾個環節：確定重點交流對象——確定重點交流環節——統籌安排擴散中的各類資源的投入
技術創新成果擴散具有以下性質：
1）是一種“教”與“學”的擴散；
2）需要有效的溝通；
3）實現的前提是顧客對因技術創新成果擴散而帶來的產品的態度，若顧客不愿接受，就不可能得到擴散；
4）能否實現取決于創新技術擁有者和潛在接受者對實現技術創新成果擴散成本與收益的期望，即雙方都要以對支付的成本和取得的效益滿意為前提。這是制約技術創新成果擴散實現與否的根本原因；
5）需要一個有序競爭的技術市場。
技術創新成果擴散的方式：P151頁。
企業內部的成果擴散
按擴散主體可分為 企業之間的成果擴散
總體擴散
一國內的擴散
按主體所處的地理位置分
國家間的擴散
提供技術創新成果的企業
按企業在擴散過程中的地位分
采用技術創新成果的企業
技術創新成果擴散的中介渠道包括:（注意各種渠道的特點）
1).大眾傳媒如廣播,電視,報紙和雜志.特點是信息量大,覆蓋面廣但不專業.
2).人際交流網絡:如技術成果展,現場參觀,特點是精確詳細但人員的專業水平要求較高.
3)中介擴散機構:如技術咨詢服務機構.特點是能承擔較大的交流成本,實現專業化和規模化經營.
4).電子信息網絡:一對多地傳播,特點是克服了時空因素帶來的不利,可隨時溝通,但專業要求和配套條件較高.
一般了解:技術創新成果擴散的作用
人力資源管理
一、 人力資源規劃的內容與程序：
重點把握以下幾個方面的問題：
1．人力資源規劃是指：預測未來的企業目標和環境對企業的要求，以及為實現這些目標和滿足要求而提供人力資源的過程。
包括總體規劃（指計劃期內人力資源管理的總目標、總策略、實施步驟及總預算安排，書上P160頁所舉的例子可參看一下）和各項業務計劃，各項業務計劃中又包括員工招聘、使用、培訓、發展、報酬和勞動關系計劃等。（具體內容參見P161表6-1-1）
二者的關系：各項業務計劃是總體規劃的展開和具體化，而且每一項計劃也都由目標、策略、步驟和預算等內容構成；
各項業務計劃的執行結果應保證總體規劃的實現。
此外，還需注意：人力資源規劃與企業整體計劃的關系是：人力資源規劃是企業整體計劃的一部分，受到整體計劃的制約和影響。這種制約和影響具體而言包括兩個層面：一個是企業的經營戰略制約和影響人力資源總體規劃的制訂；另一個是企業的經營計劃制約和影響人力資源業務計劃的制定和實施。
2．人力資源規劃的程序：
1）收集信息，信息是進行人力資源規劃的依據，包括兩大類：企業內部信息（企業發展戰略、經營計劃、人力資源現狀）和外部信息（宏觀經濟形勢、行業經濟形勢、技術發展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發展趨勢以及政府管制情況等）。注：外部環境信息是企業制訂人力資源規劃的“硬約束”，企業制訂的任何政策都應與之相適應，否則會影響計劃的有效性。
2）供求預測：是技術性很強的工作，直接決定規劃的效果和成敗。
3）制定總體規劃和業務計劃：以人力資源供求預測為基礎。
4）規劃實施與效果評價：對規劃執行過程進行監督與反饋，對結果進行評價。
二、人力資源的供求預測（掌握各種計算公式和方法）
（一）需求預測：指根據企業戰略目標、內外部條件對企業未來人力資源需求的數量、質量及需求的時間等進行估計的活動。影響人力資源需求預測的因素主要有生產技術變化、管理方式變化、消費者購買行為、經濟形勢、企業市場占有率、政府的產業政策等。預測中需要考慮的變量包括：企業的業務量或產量，由此可推算人力需要量；預期的人員流動率，由引可推算企業的職位空缺規模；提高產品質量對人力的需求；生產技術水平或管理方式的變化對人力的需求；企業擁有的財務資源對人力需求的約束。
主要的預測方法有：
A．德爾菲法：綜合不同專家的意見來預測某一領域的發展趨勢，適合于長期趨勢預測。
選擇專家（只要熟悉問題，專家可以是管理者，也可是普通員工，企業內外人士都可以）
主持者歸納分析第一輪預測結果，并反饋給各位專家再提出修改意見
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反饋
優點：集思廣益、客觀準確。缺點：花費時間較長。
在預測過程中要注意：主持者應為專家們提供充分的信息，所提的問題要盡可能簡單以便于專家理解，專家們的觀測結果不要求精確但要求說明對預測結果的肯定程度。
B．時間序列分析法：根據過去一定時期內員工數量的變動趨勢來預測未來的人力資源需求，比較適合短期預測。
缺點：由于只考慮了時間因素，所以預測結果的準確性受到很大限制。
C．回歸分析法
人力資源的需求（Y）通常總是和某個（一元）或某些因素（多元）（X）高度相關，在這種情況下就可以用數理統計的方法定量地把這種關系表示出來，得到一個回歸方程，再利用此方程就可預測出人力資源的需求量。
一元線性回歸分析法的步驟：首先，利用所給資料數據確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數a與b，其中，
Xi為自變量第i期的實際值，Yi為因變量第i期的實際值
比如，P163頁的例子中，賓館所需服務員就和客流量高度相關，所以客流量就為自變量X，所需服務員就是要預測的量為因變量Y，
n=6,b=(3110-6×8×60)/(418-6×82)=230/34=6.77
a=60-6.77×8=5.84
其次，寫出以a、b的具體數值表示的回歸方程，如Y=5.84+6.77X
最后，用上述模型（方程）進行預測。比如，當客流量X為15萬人次時，所需服務員數Y=5.84+6.77×15=108人。
D．轉換比率分析法
主要用于預測企業輔助人員、服務人員需求量。
企業輔助服務人員一般與員工數有直接關系，所以可以先預測員工數，再根據輔助人員數量與員工數量的比例關系預測輔助人員數。這個比例一般以輔助人員的生產率表示，即一名輔助人員可以服務多少員工。
輔助人員數量=員工數/輔助人員的生產率
例：某企業每名電工可以為20名工人服務，如果現有工人600名，那么企業需要電工（ ）名。
解：600/20=30名
另外，也可變換為人員數量與設備臺數的對應關系，
例如：某企業的機加工車間內，一名機械維修工可以負責10臺設備的維修工作。該車間現有機械維修工8名、設備120臺，企業還需要招聘機械維修工（）名。
解：120-8×10=40臺， 還需人數：40/10=4名
（二）人力資源供給預測（內部供給和外部供給）
內部供給預測：兩種方法：
1．管理人員接續計劃：
某職務的現職人數 +可能的流入人數（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辭、解、降、提升的人數）
