3．選拔管理人員的來源包括兩種：內部提升和外部招聘
對這兩種方法大家需要掌握它們各自的優缺點各有哪些，但實際上這些缺點都是相對而言的，即是兩種方法對比的結果。所以，掌握一種方法的優點其實也就掌握了另一方法的缺點，要學會比較記憶。
例如：
內部提升法的優點： 外部招聘的缺點：
企業與候選人相互了解 外來人對企業情況不熟悉
候選人熟悉企業有利于較快地展開工作 需要較長時期才能勝任工作
有助于提高員工積極性 使內部人員失去積極性
風險小、成本低 風險大、成本高
4．一種有效的招聘方法——評價中心技術(模擬情景訓練)
評價中心技術的基本工作方法是：由直線管理人員、監督者和心理學專家組成測試小組，模擬一些現實中可能出現的實際問題，然后讓應聘者來處理或解決，測試小組就根據其處理方法和效果對其心理素質和潛在能力作出評價。
測試活動的內容可采取以下種形式：
1）文件簍測試：即在文件簍中放置一些信件、備忘錄等，讓應聘者全權處理這些文件，再評價其效果。
2）小組討論：即給一組應聘者一個實際問題讓他們討論，觀察后作出評分。
3）管理競賽：把應聘者分成幾個小組，模擬“企業”業務，競爭績效，作出評價。
4）角色扮演：要求應聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務，觀察后做出評價。
5．管理人員的考評：即對在崗的管理人員素質、行為和績效進行考核和評價。
考評的內容包括四項：
德——思想政治、工作作風、社會道德和職業道德
能——知識（專業、文化和工作經驗）、技能、體能和國際化經營能力。
勤——指工作積極性和努力水平，包括出勤率、紀律性、干勁、責任心、主動性等。
績——工作實際效率和效果。包括工作完成的數量、質量和成本費用、為企業做出的其他貢獻?？冃Э荚u是管理人員考評的主要內容，也是人事決策的重要依據。
考評的方法有三種：
1）目標管理法：不僅在可在計劃工作中采用，同時也是考評的選擇方法。規定具體任務指標，做為考評的主要依據。要求：上、下級共同決定目標、有獎懲、簡明扼要、定量化。比如年銷售額。
2）評分表法：一種古老也常用的方法，適用于綜合考評。具體操作步驟見書上P176頁表6-4-1。
首先，縱向列出考評的項目和各項目的權重，橫向列出評分標準的五個層次：優秀（5）、良好（4）、滿意（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然后，對考評各項目進行打分，打出的分數乘以其權數并加總得出總分，
最后，根據總分做出評價。
3）配對比較法：是一種相對考評方法?；静襟E參見書上P177頁表6-4-2。
首先，確定考評的基本項目，
其次，將工作性質與等級相同的管理人員編為一組
然后，將同組內每位管理人員與其他人員兩兩對比，評價標準只有兩檔：“好”與“差”，
最后，加總各人的“好”的次數，次數越高說明越優秀。
注意：每一張配對比較表考核的只是某一項目，若是考核多項，就必須列幾張表。
6．管理人員培訓包括以下幾方面的內容：
管理業務培訓——適應知識更新的需要，增強管理的前瞻性
管理知識和能力的培訓——管理的基本理論和方法，協調、決策等能力。
心理素質培訓——應變關鍵、突發事件時的決斷能力。
管理人員的培訓方法有：
1）脫產學習：參觀訪問、課堂教學、模擬情景訓練等都屬于脫產學習。其中，模擬情景訓練是指讓受訓者在與實際工作完全相似的場所或環境下進行練習，積累日后工作所需的知識和經驗，具體的方法有案例分析、角色扮演、計算機仿真模擬等。（非真實）
2）在職培訓：注意不是在職學習，而是通過職務輪換或委以助手職務兩種形式讓其在日常的工作崗位上得到實踐和鍛煉。（類似于實習）
3）網絡培訓：通過計算機網絡進行培訓。
六、領導者的選拔
1．領導者即指企業的高層管理人員，包括總經理、副總經理等。與一般管理人員相比，領導者在素質能力要求、產生機制及激勵機制等方面都有其獨特性。
2．領導者的作用體現在四大方面：
1）是企業參與市場競爭的組織者和指揮者；
2）是合理配置企業資源的“工程師”；（包括對資金、人才的協調）
3）是企業技術創新的倡導者和推動者；
4）是企業改革和建立現代企業制度的組織實施者。
注意多選題。可能只拿兩項或3項作用與其他放在一起，讓選出正確選項。
例：經營領導者在企業發展中的重要作用體現在（ ）
A．企業所有事務的管理者B． 企業參與市場競爭的組織指揮者
C．合理配置企業資源的“工程師”D．企業創新的倡導者和推動者
E． 向外界的信息發布者
答案選BCD。
3．領導者選拔的依據：是領導者自身的素質和能力。包括：德智體能
nbsp; 政治思想
思想品德素質 責任感和事業心
高尚的人格魅力
廣泛的科學文化知識（基礎文化知識和自然科學知識）
知識素質 一定的業務知識
豐富的工商管理知識和管理經驗
創新精神：這是領導者區別于一般管理人員的本質特征
能力素質 科學的規劃決策能力：
高超的統馭能力：會授權、會激勵、會協調、會控制
良好的溝通能力：
身體素質
4．領導者的選聘機制：兩種：
國有獨資企業從政府部門人員中行政考察和委任
其他企業則應建立市場競爭選拔機制，由董事會本著公開、公平、公正的原則，從市場上公開自主招聘。
注意：兩種選聘方式的主體不同，分別是政府部門和出資者。
七、領導者的激勵機制：（三種：報酬、控制權和聲譽激勵）
報酬激勵機制中最重要的就是年薪制。它是以年度為單位計算和支付領導者報酬。包括三個方面內容：報酬結構的合理確定對領導者行為的影響、報酬數量的最佳確定對領導者積極性的影響、報酬和業績掛鉤指標的確定對領導者能力和努力程度的有效衡量。
從報酬結構看，公司制企業領導者的年薪由以下三方面構成：
固定收入（如基本工資）——穩定可靠，起基本保障作用，無風險
短期不固定或風險收入（獎金、股票）——一次性支付，起激勵作用
遠期收入（股票期權、退休金計劃）——激勵的同時也約束領導者的長期化行為，激勵作用大，但風險也大
注意股票與股票期權的區別：股票收入指無償送予或以很大折扣出售給領導者的一定數量的本公司股票，這些股票常受到一定的限制，一般只有在企業達到一定的經營業績才能出售，或只有退休后才能出售。
股票期權則是指企業允許領導者以現在某一時期的價格購買未來某一年份的同等面額的股票，這樣，領導者所得報酬就是股票現在的買入價和未來市場交易（賣出價）之間的差額。如果企業經營得好，未來股票升值，這個差額就為正，給領導者帶來很高收入；但如果經營不好，未來股票不升值或貶值，這個差額就為0或為負，領導者收入將無從談起。所以，激勵的同時其實也在約束，激勵大，風險也大。
年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核領導者業績指標的科學性和準確性。這類指標可分為兩大類：
企業會計指標（年度利潤、資產收入率、銷售收入增長率、資產負債率等）
市場價值指標（指公司的股票價格）
一般來說，都需要把兩類指標結合起來進行考評。同時，還應注意它們各自的指標內容即括號中的內容有哪些。
年薪制的設計原則共有五點，見書上P180頁。（需熟悉）
對于另外兩種激勵機制即控制權激勵和聲譽激勵機制一般了解即可?？刂茩嗉詈蛨蟪昙钜粯右彩且环N主要激勵，而且領導者獲得控制權是對領導者進行激勵的前提，領導者的報酬可以看做是對領導者運用控制權成果的回報。
聲譽激勵機制：聲譽（包括對領導者較高的評價和尊重）往往對其長期職業生涯有重要的影響，追求良好的聲譽是領導者對尊重的需要和個人發展的需要，因此領導者非常重視。
八、跨國公司人力資源管理的內容與特點
