參考答案
一、單項選擇題
1
[答案]：A
[解析]：本題考查人員甄選的相關內容。人員甄選階段的技術性最強，所以選項B錯誤。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優秀的，所以選項C錯誤。最終的錄用決策應當由直線部門作出，所以選項D錯誤。參見教材P79
2
[答案]：D
[解析]：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，能夠區分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質。參見教材P80
3
[答案]：C
[解析]：一個特征品質如果對現實世界不能預測什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。因此選C。參見教材P80、81
4
[答案]：B
[解析]：選項ABCD都可以獲取有關勝任特征的數據資料，但一般以行為事件訪談法為主。參見教材P82
5
[答案]：C
[解析]：本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統。參見教材P83
6
[答案]：B
[解析]：人員甄選的實施過程為：接待應聘者→篩選申請材料→核查所填資料→各種測試→應聘面試→體驗不合格→試用期考察→正式錄用。參見教材P85圖7-2
7
[答案]：B
[解析]：在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業常常將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。參見教材P85
8
[答案]：D
[解析]：本題考查簡歷的特點。個人簡歷的優點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。所以選項B錯誤。由于缺乏規范性，個人簡歷內容的隨意性較大，有時不能系統、全面地提供企業所關注的所有信息。所以選項AC錯誤。參見教材P85
9
[答案]：A
[解析]：本題考查申請表的主要內容，其中之一是有關申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。參見教材P86
10
[答案]：B
[解析]：面試是企業最常用的測試手段。參見教材P86
11
[答案]：D
[解析]：本題考查結構化面試特點。結構性面試一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結構性面試的優點之一是可靠性和準確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項C錯誤。參見教材P87
12
[答案]：C
[解析]：半結構性面試是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。參見教材P88
13
[答案]：D
[解析]：能力測驗主要包括智力測驗、職業能力測驗、特殊能力測驗。參見教材P89、90
14
[答案]：B
[解析]：本題考查評價中心的形式。題干中體現出的是文件筐作業這種形式。參見教材P91
15
[答案]：C
[解析]：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。參見教材P93
二、多項選擇題
1
[答案]：ABCE
[解析]：研究發現勝任特征主要包括的內容有知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機/需要。參見教材P80
2
[答案]：ADE
[解析]：選項BC屬于表層的勝任特征。參見教材P80
3
[答案]：ACE
[解析]：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括成就欲、主動性、關注秩序和質量。參見教材P81
4
[答案]：ABCD
[解析]：本題考查勝任特征模型的作用。勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要體現在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓、員工激勵。參見教材P81、82
5
[答案]：ACE
[解析]：選項BD屬于智力因素。參見教材P84
6
[答案]：ABC
[解析]：選項DE屬于非智力因素。參見教材P84
7
[答案]：AB
[解析]：筆試的形式一般包括文形式的筆試和測驗形式的筆試。參見教材P86
8
[答案]：BCD
[解析]：選項AE是論文形式的筆試的優點。參見教材P86
9
[答案]：BD
[解析]：結構性面試常常是根據特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法。所以選項BD錯誤。參見教材P87
10
[答案]：ADE
[解析]：智力測驗一般測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力。參見教材P89
11
[答案]：ACD
[解析]：本題考查心理測驗中能力測驗的相關內容。選項BE屬于智力測驗范疇。參見教材P90
12
[答案]：BCD
[解析]：本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒有作出此點要求，所以也不選。參見教材P90
13
[答案]：ACDE
[解析]：文件筐測驗對時間的要求非常苛刻，強調在指定時間內完成指定的工作任務。所以選項B錯誤。參見教材P1
14
[答案]：ACDE
[解析]：選項B屬于干擾項，沒有這種說法。參見教材P92、93