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第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
一、經(jīng)營(yíng)者薪酬
經(jīng)營(yíng)者薪酬的兩種主要形式：年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃（掌握）
（一）年薪制
1.年薪制的概念：是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制，年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起。（掌握）
年薪包括四部分：基本薪酬+獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼
2.年薪制的優(yōu)點(diǎn)：首先在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。（掌握）
3.年薪制的缺點(diǎn)：年薪制確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，但未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃訂低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。（掌握）
4.五種典型模式：（掌握）
表：五種典型模式比較
| 年薪制模式 |
薪酬結(jié)構(gòu) |
薪酬數(shù)量 |
適用對(duì)象 |
適用企業(yè) |
激勵(lì)作用 |
|
準(zhǔn)公務(wù)員型 |
基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
取決于企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模及高管人員的行政級(jí)別。基薪一般為員工平均的2-4倍；養(yǎng)老金為平均的4倍以上 |
達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員 |
承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)企 |
長(zhǎng)期作用 |
|
一攬子型 |
單一固定數(shù)量 |
相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤 |
經(jīng)營(yíng)者（總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)） |
面臨特殊問(wèn)題待解決的企業(yè) |
招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，易引發(fā)短期行為 |
|
非持股多元化型 |
基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
—— |
追求效益最大化的非股份制企業(yè) |
激勵(lì)作用強(qiáng)，但缺乏長(zhǎng)期性 | |
|
持股多元化型 |
基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等多種形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
基薪取決于經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)收入取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值 |
股份制企業(yè)，尤其是上市公司 |
規(guī)范化和長(zhǎng)期化 | |
|
分配權(quán)型 |
基薪+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
基薪取決于經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) |
各類企業(yè) |
把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份企業(yè)中 |
（二）股票期權(quán)計(jì)劃
1.股票期權(quán)的概念：是指企業(yè)賦予經(jīng)營(yíng)者一種權(quán)利，經(jīng)營(yíng)者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的企業(yè)股票。（熟悉）
2.特征：（1）股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)公司股票；
（2）股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；
（3）股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。（熟悉）
3.優(yōu)點(diǎn)：可以把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時(shí)對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理。（熟悉）
4.缺點(diǎn)：（1）股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司；
（2）股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；
（3）股票期權(quán)容易引發(fā)弄虛作假和惡意操縱和短期炒作等不良行為；
（4）難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。（熟悉）
5.股票期權(quán)計(jì)劃的內(nèi)容包括：（熟悉）
（1）參與范圍
授予的具體范圍由董事會(huì)選擇，主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。
（2）行權(quán)價(jià)
三種確定方法：第一，低于現(xiàn)價(jià)，也稱現(xiàn)值有利法；第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法；第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。
（3）行使期限
期權(quán)的執(zhí)行期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。
（4）贈(zèng)與時(shí)機(jī)：受聘時(shí)和晉升時(shí)獲贈(zèng)的股票期權(quán)數(shù)量較多。
（5）贈(zèng)與數(shù)目
第一，利用Black—Scholes模型，根據(jù)期權(quán)的價(jià)值推算出期權(quán)的份數(shù)。第二，根據(jù)要達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量；第三，利用經(jīng)驗(yàn)公式。
（6）期權(quán)價(jià)值
一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)是無(wú)償贈(zèng)與的，但也有公司要求經(jīng)理人在獲得股票期權(quán)時(shí)要付出一定的期權(quán)費(fèi)。
（7）權(quán)利變更及喪失
除非通過(guò)遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記賬、抵押、償還債務(wù)，或以利息支付給有關(guān)或無(wú)關(guān)的第三方。
（8）所需要股票來(lái)源以及執(zhí)行方式
執(zhí)行方式：一是現(xiàn)金行權(quán)。二是無(wú)現(xiàn)金行權(quán)。三是無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。個(gè)人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)前，需以書(shū)面形式通知企業(yè)表示期權(quán)行使及行使的股份數(shù)量，每次通知單必須附有按行使價(jià)計(jì)算的相應(yīng)股份認(rèn)購(gòu)匯款單，企業(yè)在接到附有審計(jì)員確認(rèn)書(shū)的通知單及匯款單28日內(nèi)，將把相應(yīng)股份全部劃撥到獲受人賬戶上。
二、銷售人員薪酬
銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。
四種典型的薪酬模式：（熟悉）
（1）純傭金制
指銷售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來(lái)自于傭金。
優(yōu)點(diǎn)：薪酬收入與工作績(jī)效直接掛鉤，薪酬管理成本較低。
缺點(diǎn)：缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素影響而引起大幅波動(dòng)；不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。
（2）基本加傭金制
銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績(jī)提取的傭金組成。
（3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制
與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績(jī)效表現(xiàn)決定而獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績(jī)只有超過(guò)某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。
（4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金
將傭金和獎(jiǎng)金結(jié)合在一起。
高傭金加低基本薪酬：保險(xiǎn)行業(yè)、飲食行業(yè)
高基本薪酬加低傭金：技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)
三、駐外人員薪酬
駐外人員薪酬的基本組成要素：基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利（了解）
（一）基本薪酬
本國(guó)薪酬、東道國(guó)薪酬、總部薪酬
（二）激勵(lì)薪酬
（1）駐外津貼為了鼓勵(lì)駐外員工接受并完成國(guó)際任務(wù)的激勵(lì)薪酬。
（2）困難補(bǔ)助是補(bǔ)償駐外員工為海外工作所做出的犧牲。
（3）流動(dòng)津貼是對(duì)員工變換工作地點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。駐外人員通常一次性獲得流動(dòng)津貼。
（三）福利
駐外人員的福利由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假；額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。
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