第七章　人員甄選

本章知識體系
一、人員甄選概述
二、人員甄選的方法
三、信度和效度
本章歷年考題的分布

第一節　人員甄選概述
一、人員甄選的含義
通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察,區分它們的人格特點與技能水平,預測它們未來的工作績效,從而最終挑選出組織所需要的,填補恰當空缺職位的活動。
準確理解人員甄選的含義，要把握以下三點：
1.甄選兩方面的工作：評價應聘者的知識、技能和個性；預測應聘者未來在組織中的績效。
2.以任職條件為依據，最合適的人不一定是最優秀的人。
3.甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，錄用決策由直線部門作出。
二、人員甄選的評價標準
1）標準化
2）有效排列
3）提供明確的決策點
4）提供應聘者是否勝任空缺崗位的信息
5）突出應聘者背景情況的重要方面
三、人員甄選的預測因素
一）勝任特征模型：
勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。
1.勝任特征的基本內容：
知識
技能
社會角色
自我概念
人格特質
動機/需要

--深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。--表層的知識和技能相對而言易于改進和發展，培訓是最經濟有效的方式。
--自我概念位于中間，這些態度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓、心理治療或曾經有過的成功經歷來改善。
--核心的動機和特質處于冰山底層，難于評估與改進，最具選拔和測試的經濟價值。
--在人員甄選系統的設計過程中，應當將對冰山下內容的考察作為重點。
2.效標參照是指按照某一效度標準，勝任特征確實預測效標群體的工作優劣。
最常用于勝任特征研究的效標是：優秀效標；合格效標。
3.因果關聯是指勝任特征所引起預測行為和績效的關系。
二）勝任特征的種類：
1.成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量。
2.助人/服務特征：人跡洞察力，客戶服務意識。
3.影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力。
4.管理特征：指揮，團隊協作，培養下屬，團隊領導。
5.認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。
6.個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。
三）勝任特征模型的作用
1.工作分析
2.人員甄選
3.績效考核
4.員工培訓
5.員工激勵
四）勝任特征模型的建立（八大環節）
1.明確目標
2.定義績效標準
3.選取分析效標樣本
4.獲取有關勝任特征的數據資料
一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式。
5.分析數據信息
6.建立勝任特征模型
7.驗證勝任特征模型
驗證的步驟
8.企業內溝通與推廣
五）建立勝任特征模型要注意的幾點：
1.針對特定業務需求，確保員工了解實施他的戰略原因。
2.必須獲得高層的支持。
3.經常且清楚地溝通關于勝任特征模型的目的及進展。
4.涉及更多的員工，避免抵制與懷疑。
5.確保員工看到員工的工作表現與工作的關聯性。
6.監控進展的情況，確保沒有偏離正確的方向。