6. 弗洛姆：期望理論
1) 表達：效價×期望×工具=動機
2) 期望理論強調情景性
3) 期望模型中能夠產生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具
4) 例題：
在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( ).
A.工具
B.效價
C.期望
D. 動機
【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具
7. 強化理論
1) 行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅動因素，是一種行為主義觀點
2) 不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系
3) 盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素
理論實踐
1. 目標管理
1) 目標管理的要素
2) 目標管理的效果評價
3) 例題：
關于目標管理的說法，錯誤的是( ).
A.目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標
B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標
C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素
D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望
【答案解析】B 參與決策——在制定目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規定如何衡量目標的實現程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標
2. 參與管理
1) 參與管理的形式
2) 管理者分享權力的四大理由
3) 有效推行參與管理的五大條件
(三) 運用
需要層次理論在管理上的應用：
1. 管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施
2. 管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現在哪一個層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件
3. 組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的.當與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小.
公平理論的恢復公平的方法：
1. 不公平狀態：a.薪酬不足 b.報酬過度
2. 恢復方式※：
①改變自己的投入或產出 ②改變對照者的投入或產出
③改變對投入或產出的知覺 ④改變參照對象 ⑤辭職
質監督小組※：
1. 8～10人
2. 定期集會，占用工作時間討論難題
3. 管理層有最后決定權
4. 小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略
5. 例題：
下列情境中，不適宜推行參與管理的是( ).
A.完成任務的時間比較緊迫
B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧
C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅
D.組織文化支持員工的參與管理
【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與; 完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理
績效薪金制※：
1. 通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等
2. 主要優點：可以減少管理者的工作量
3. 績效薪金制同期望理論關系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平
4. 斯坎倫計劃
1) 融合了參與管理和績效薪金制兩種概念
2) 被稱作是“勞資合作、節約勞動支出、集體獎勵”的管理制度
3) 斯坎倫計劃的三個主張
4) 斯坎倫計劃的兩大要素：①設置一個委員會;②制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法
5) 斯坎倫計劃實施的關鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織對制度是否具有強烈的認同感
5. 例題：
某公司是一家由事業單位轉而成的股份制企業。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
(1) 績效薪金制度的主要優點是( ).
A.減少管理人員的工作量
B.為企業節省成本中
C.使管理者的監督職能加強
D.使員工的晉升和產品質量掛鉤
【答案解析】A 績效薪金制度的主要優點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作，而不需要管理者的監督.
(2) 關于績效薪金制度的說法，正確的是( )
A. 績效薪金制中的績效只能是個人績效
B. 績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系
C. 常用的績效薪金制有計件工資等
D. 對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
【答案解析】BCD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效.
(3) 該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( ).
A. 個人績效
B.部門績效
C.責任績效
D.組織績效
【答案解析】ABD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效
