(三) 運用
　　培訓與開發工作的組織管理
　　1. 培訓與開發部門的10個職能
　　2. 管理層的培訓與開發的3個責任
　　培訓與開發效果的評估
　　1. 效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節
　　2. 評估的內容——應用最廣的是層次評估模型
　　1) 反應評估
　　——重點：評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，包括：
　　——優勢：反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。
　　——方法：反應評估通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法的應用最為普遍。
　　2) 學習評估
　　——內容：學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發結束后，在知識、技能
　　或態度方面是否有了提高或改變，這是學習評估的主要內容。
　　——方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態度方面常采用自我評價的態度量表。
　　例題：
　　在評估培訓與開發效果時，能夠排除非培訓開發因素對員工績效改善所產生的影響的方法是( )。
　　A.問卷調查法
　　B.自我評價的態度量表
　　C.面談
　　D.控制實驗法
　　【答案解析】B
　　3) 工作行為評估
　　——重點：評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。由于受訓人員相關工作行為的改變才是培訓與開發的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。
　　——方法：面談、直接觀察、績效監測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。行為評價量表法是根據具體的培訓與開發內容，由受訓人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓人員行為變化進行評估的過程。
　　4) 結果評估
　　——目標：是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發的最終評估應該以組織工作績效為標準，比如增加產量、提高生產力和產品質量、降低投訴率等。結果反映了培訓與開發活動對組織的影響效果，體現了組織進行培訓與開發的最終目的。結果如何是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。
　　——指標：硬指標和軟指標
　　5) 投資收益評估
　　——目標：確定或比較組織進行培訓與開發的成本收益。即使培訓與開發給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。
　　6) 在具體實踐中，組織在進行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內容。多數組織只進行反應評估和學習效果評估，很少進行結果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。
　　3. 評估的時機
　　1) 培訓與開發結束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態度有無變化。
　　2) 培訓與開發后的回任工作評估，包括：工作態度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓開發目標是否達成等。
　　4. 評估的方法
　　1) 評估方法的分類
　　——在選擇時要考慮企業的實際，以及時間、費用的因素
　　——控制實驗法是一種最規范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發所引發的，而不是由企業的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目或活動，例如管理技能培訓與開發等。
　　控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，
　　——在實際工作中，常常采用問卷調查法進行培訓與開發效果評估。
　　收集的信息包括：①受訓人員對培訓與開發項目的看法;②受訓人員所學的知識內容、技能;
　　③受訓人員應用所學新知識的能力;④培訓與開發的目標是否達成等。
　　2) 具體的評估方法
　　a. 培訓與開發結束時的評估6個方法
　　b. 回任工作評估的7個方法
　　5. 培訓與開發的評估報告
　　1. 培訓與開發責任人將評估過程、評估內容、評估方法、分析結果等進行整合成一個綜合性的效果評估報告
　　2. 評估報告的主要內容包括：概要、項目背景、評估口的、評估方法、評估內容與效果、結論和建議等
　　例題：
　　關于培訓與開發效果評估的陳述，正確的是( )。
　　A.控制實驗法是培訓與開發效果評估中最常用的方法
　　B.效果評估是培訓與開發體系中最難實施的一個環節
　　C.反應評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變
　　D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發項目
　　【答案解析】 B問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變。控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目。
　　職業生涯管理的方法
　　1. 組織層次的職業生涯管理方法
　　1) 提供內部勞動力市場信息,主要采取的方法有：
　　①公布職位空缺信息
　　②介紹組織內的職業生涯通道，典型的職業生涯通道包括5種類型。
　　例題：
　　在典型的職業生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
　　A.橫向通道
　　B.縱向通道
　　C.雙通道
　　D.職業生涯道
　　【答案解析】A橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。
　　③建立職業生涯信息中心，內容涉及公司情況、政策、職業規劃和自我學習指南等
　　2) 成立潛能評價中心，主要用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價，
　　組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗、替換或繼任規劃
　　3) 實施培訓與發展項目，具體包括：工作輪換、對員工進行培訓、專題研討會、專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計
　　2. 個人層次的職業生涯管理方法，主要包括以下幾種：
　　1) 給個人提供自我評估工具和機會，具體方法有：職業生涯討論會、提供職業生涯手冊、退休前討論會
　　2) 職業生涯指導與咨詢，主要來自3個方面：
　　①人力資源部的專業人員或具體負責人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業指導師或咨詢師