【例題2-1-3·單選題】(2007年)將領導行為劃分為指導式、支持型、參與式和成就取向式的領導理論是()。
A.特質理論
B.權變理論
C.路徑一目標理論
D.領導一成員交換理論
[答案]C
【例題2-1-4·單選題】(2008年)根據目標—路徑理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是()。
A.指導式領導
B.支持型領導
C.參與式領導
D.成就導向式領導
[答案]B
【例題2-1-5·案例分析題】老趙是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人?！崩侠钣捎诿χ哟赓e，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。
按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于()。
A.指導式領導
B.支持式領導
C.參與式領導
D.成就取向式領導
[答案]A
五、權變理論
表2-6權變理論
| 提出者 | 費德勒 |
| 觀點 | 認為團體績效的高低取決于領導者與情景因素間是否搭配 |
| 領導方式 | （1）工作取向：領導者主要關心工作 （2）人際取向：領導者樂于和同事形成良好的人際關系 |
| 情景維度 | （1）領導與下屬的關系：下屬對領導者的信任、信賴和尊重的程度 （2）工作結構：工作程序化、規范化的程度 （3）職權：領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力 |
表2-3不同領導風格不同情景下的效能
| 情景類型 | 一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 七 | 八 | |
| 情景維度 | 上下級關系 | 好 | 好 | 好 | 好 | 壞 | 壞 | 壞 | 壞 |
| 工作結構 | 高 | 高 | 低 | 低 | 高 | 高 | 低 | 低 | |
| 職權 | 大 | 小 | 大 | 小 | 大 | 小 | 大 | 小 | |
| 領導效能 | 關系取向 | 低 | 高 | 一般 | 低 | ||||
| 工作取向 | 高 | 低 | 一般 | 高 | |||||
【例題2-1-6·多選題】(2006年)在費德勒的權變模型中，屬于情景性因素的是()。
A.領導與下屬的關系
B.工作結構
C.職權
D.員工導向
E.生產導向
[答案]ABC
六、領導—成員交換理論(LMX理論)
表2-7領導—成員交換理論
| 提出者 | 喬治·格雷恩及其同事 |
| 觀點 | （1）領導者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。 （2）屬于“圈里人”的下屬與領導者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領導者對他們更負責。 （3）領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威。 （4）“圈子人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估更高。 （5）交換過程是一個互惠過程，領導者和下屬可以相互影響對方的自我形象。 （6）領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。 |
【例題2-1-7·單選題】(2007年)關于領導—成員交換理論的陳述，正確的是()。
A.領導對團體成員同樣對待
B.領導往往對"圈外人"投入更多的時間和更少的正式領導權威
C.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋
D.領導者的自我圖式是穩定不變的，不受下屬行為反應的影響
[答案]C
