21．關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是（ ）。
A．主觀判斷法主要適用于規模較大、結構復雜的組織
B．主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法
C．主觀判斷法是一種精確的預測方法 
D．主觀判斷法是一種定量的預測方法
22．企業在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是（ ）。
A．專家人數不應多于20人 
B．給專家提供充分的資料和信息
C．問題的表述盡量含糊 
D．專家必須對問題作出精確回答
23．一個人對自己身份的認識或知覺稱為（ ）。
A．技能 
B．社會角色
C．自我概念 
D．動機
24．關于工作分析的說法，正確的是（ ）。
A．工作分析對于績效管理沒有作用
B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持
C．工作分析應以工作評價為基礎
D．工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持
25．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法的是（ ）。
A．臨界特質分析法 
B．關鍵事件法
C．工作要素法 
D．能力要求法
26．工作的內在激勵度的計算公式是（ ）。
A．激勵度=［（技能多樣性+自主權+任務重要性）／3］×反饋性 
B．激勵度=［（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）／3］×工作自主性×反饋度
C．激勵度=［（技能多樣性+任務重要性+反饋性）／3］×工作自主性 
D．激勵度=［（技能多樣性+任務重要性+任務完整性）／3］×反饋性
27．圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（ ）。
A．機械型工作設計方法 
B．生物型工作設計方法
C．直覺運動型工作設計方法 
D．激勵型工作設計方法
28．關于工作豐富化的說法，錯誤的是（ ）。
A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數量
B．工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性
C．工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率
D．工作豐富化的應用成本較高
29．在面試的深入階段，面試考官的主要任務是（ ）。
A．結束面試，整理面試記錄
B．創造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮
C．圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察
D．確定面試目的，制定面試提綱
30．應聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（ ）。
A．非語言行為誤差 
B．負面印象加重誤差
C．對比效應 
D．首因效應
31．通過管理者與員工進行持續的溝通，預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（ ）。
A．績效考核 
B．績效監控
C．績效計劃 
D．績效反饋
32．在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象稱為（ ）。
A．投射作用 
B．刻板印象
C．暈輪效應 
D．第一印象
33．找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（ ）。
A．績效計劃 
B．績效輔導
C．績效反饋 
D．績效改進
34．確保薪酬內部一致性的手段是（ ）。
A．心理測評 
B．職位評價
C．薪酬控制 
D．薪酬調查
35．薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是（ ）。
A．薪酬區間滲透度＝（實際基本薪酬－區間最低值）/（區間最高值－區間最低值）
B．薪酬區間滲透度＝（實際基本薪酬－區間最高值）/（區間最高值－區間最低值）
C．薪酬區間滲透度＝（實際基本薪酬－區間最低值）/（區間最高值＋區間最低值）
D．薪酬區間滲透度＝（實際基本薪酬－區間最高值）/（區間最高值＋區間最低值）
36．為了激勵員工用更少的時間制造更多的產品，可以使用的團隊獎勵計劃是（ ）。
A．斯坎倫計劃 
B．改進生產盈余計劃
C．拉克收益分享計劃 
D．行為鼓勵計劃
37．某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（ ）。
A．純傭金制 
B．基本薪酬加傭金制
C．基本薪酬加獎金制 
D．基本薪酬加傭金加獎金制
38．下列年薪制的薪酬結構中，屬于持股多元化型的是（ ）。
A．薪酬=基本薪酬+津貼+養老金計劃
B．薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃
C．薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養老金計劃
D．薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃
39．處于職業發展維持階段的個體，在組織中的主要身份是（ ）。
A．學徒 
B．同事
C．導師 
D．顧問
40．關于職業生涯錨的說法，錯誤的是（ ）。
A．職業生涯錨產生于職業生涯的早期階段
B．職業生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎
C．職業生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合
D．可以根據各種測試提前對職業生涯錨進行預測