2018年中級經濟師考試《人力資源》真題及答案(網友版)

來源:233網校 2018-11-04 19:44:00

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案例題(一)

小羅是國內重點大學計算機專業畢業的研究生。找工作過程中他發現，與幾年前報考研究生時相比，由于整體經濟下滑、計算機專業學生過剩，工作不如當年好找，工資水平也達不到當年的預期。

由于小羅學習成績優異，在校期間曾開發的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網絡公司的專業筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實習。實習三個月后，小羅順利得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環境和各項福利待遇也很好。小羅對這價工作比較滿意。

81、小羅大學畢業后的求職經歷表明，勞動者在勞動力市場上的議價能力在相當大程度上取決于(　　)

A.某種類型勞動力在勞動力市場上的供求狀況

B.勞動者是否加入工會

C.勞動者本人的技術、能力和經驗

D.某種類型勞動者的市場工資水平

答案：AC

解析：影響不同勞動者在勞動力市場上議價能力大小的因素：取決于勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況;取決于個人的技術、能力和經驗等勞動力質量要素的水平。根據案例：小羅找工作過程中他發現，與幾年前報考研究生時相比，由于整體經濟下滑、計算機專業學生過剩，A正確。由于小羅學習成績優異，在校期間曾開發的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網絡公司的專業筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實習。C正確。

82、關于小羅畢業后就職的這家網絡公司的工資水平，正確的是(　　)。

A.這種高工資有利于降低優秀員工的離職率

B.這種高工資會使企業的人工成本過高，從而無法與對手展開有效競爭

C.這種高工資更容易讓員工產生公平感

D.企業支付這種高工資的一個基本假設是高工資往往能帶來高生產率

答案：ACD

解析：公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，某些企業供的高于市場均衡水平的工資稱為效率工資。企業支付這種高工資的一個基本假設是高工資往往能帶來高生產率。D正確。高工資帶來高生產率的假設支持理由有以下點：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產率更高的員工。第二高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產率。A正確。第三，高工資更容易讓人產生公平感。C正確。

83、這家網絡公司之所以利用筆試、面試、能力測試和實習等手段來對小羅進行考察，是因為勞動力市場具有(　　)特征。

A.交易對象難以衡量性

B.多樣性

C.交易連續性

D.不確定性

答案：A

解析：根據勞動力市場的特征，交易對象難以衡量性：人力資源部門利用面試筆試、心理測驗等多種甄選手段以及利用試用期來最后決定是否最終雇用某位求職者。

84、小羅所在的勞動力市場屬于(　　)。

A.地區性勞動力市場

B.優等勞動力而場

C.次等勞動力市場

D.內部勞動力市場

答案：B

解析：優等勞動力市場:①勞動力市場的就業條件好②工資福利水平高③工作環境良好③職業保障性強。根據案例:公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環境和各項福利待遇也很好。B正確。

案例題(二)

2015年1月1日,小李與位于s市的某單位,簽訂勞動合同約定日薪200元,合同期限

截至2017年12月31日之后,小李由單位安排到g市工作,工作期間小李周末共加班

70天,上周加班有單位考勤記錄為準,但考勤記錄由單位保管,2017年12月31日

勞動合同到期后勞動關系終止,2018年8月,小李向該單位主張加班費,單位認為

2015年和2016年的加班費已過仲裁時效,同時主張曾向小李支付過5000元的加班費，仲裁委員會支持了小李的仲裁請求,單位表示不服。據悉,S市和G市2017年,2018年與最低工資均為3000元

【案例題-第二大題-第1小題-題號85、關于本案仲裁管轄的說法,錯誤的是()

A.如果小李和單位同時分別向s市和g市的仲裁委員會仲裁,從方便勞動者角度出發

應當由s市仲裁委員會管轄

B.s市和g市的仲裁委員會都有權管轄

C.如果在s市仲裁委員會仲裁過程中,單位搬遷到g市,此時仲裁管轄不發生變更

D.在答辯期滿前,當事人可以書面提出管轄異議

【參考答案】A

解析：申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁

委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。雙方當事人分別向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。A符合題意。

【案例題-第二大題-第2小題-題號86、關于本案舉證責任的說法,錯誤的是()

A.舉證是當事人的義務,仲裁委員會沒有收集證據的權限

B.如果用人單位主張已經向小李支付過加班費,應就該事實承擔舉證責任

C.小李主張加班費的,應就加班的事實承擔舉證責任

D.用人單位應出示考勤表,否則應承擔不利后果

【參考答案】A

解析：既實行"誰主張,誰舉證”的舉證責任原則,也實行"誰作決定誰舉證″的舉證責任原則。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果;仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。當事人由于客觀原因不能自行收集的證據,仲裁委員會可以根據當事人的申請按照有關規定進行收集。仲裁委員會認為有必要的,可以按照有關規定予以收集。A錯誤。

【案例題-第二大題第3小題題號87、關于本案加班費仲裁時效的說法,正確的是()

A.小李離職未滿一年,可以主張離職前的全部加班費

B.小李離職之后八個月才主張加班費,已有八個月的加班費超過仲裁時效

C.主張加班費的仲裁時效是兩年

D.單位可以提起行政復議

【參考答案】A

解析：勞動爭議仲裁時效為1年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動

關系終止之日起1年內提出。A正確,BC錯誤。勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、

調解等行為不可以進行行政復議

【案例題第二大題-第4小題題號88、關于本案裁決的說法,錯誤的是()

A.因執行國家勞動標準在工作時間方面發生的爭議,屬于一裁終局

B.仲裁裁決被撤銷后,中級人民法院可以直接作出判決

C.勞動者隱瞞足以影響公正裁決的證據時,法院可以撤銷仲裁裁決

D.選項暫缺

【參考答案】B

解析：下列一般為終局裁決:①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者

賠償金,不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;②因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。用人單位有證據證明,對方

當事人隱瞞足以影響公正裁決的,可以自收到仲裁裁決書之日起30日內,向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

B錯誤。

案例題(三)

某公司過去的員工甄進工作比較簡單,一般是人力資源部門先篩選簡歷,重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦拾用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年,公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續出現

了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調査發現,公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題,因為被發現。才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性,一些測試得分較高的人被錄用后,實際工作

績效卻不如一些分數低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統培訓,面試方法不夠科學。問題四是公司在招錄管理人員時,只進行簡單的筆試和面試,甄選方法過于單一,效果欠佳。為此,公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范,并在此基礎上改進公司員工甄選系統。包括引:引進評價中心技術、改善面試效果等。

89、一些測試得分較高的人被錄用后,實際工作績效卻不如一些分數低

的人,這說明該公司甄選測試的()比較低

A.內部一致性效度

B.預測效度

C.同質性效度

D.分半效度

【參考答案】B

解析：預測效度:考察的是員工被雇用之前的測試分數與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯系。B符合題意.

90、為了解決案例中的問題一,該公司可以采取的措施有()。

A.對候選人進行履歷分析以更好地理解其背景

B.對候選人進行知識測試以了解其專業知識程度

C.對候選人進行認知能力測試以了解認知能力

D.對候選人進行職業興趣測試以了解其職業興趣

【參考答案】A

解析：根據案例:問題一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題經過調查發現,公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題,因為被發現。才不得不選擇跳槽。可以得出該公司缺乏履歷分析。A符合題意。

91、為了解決案例中的問題三,公司決定對面試考官進行系統培訓。

這種系統培訓應當讓考官掌握的要點包括()

A.為了更好的考核候選人的真實情況,應讓候選人充分發揮,不要試圖控制面試時間

B.如果在面試之初,就對一位候選人很有把握,可盡快作出決定,不必浪費太多時間

C.了解面試中容易出現的誤區和相應的解決方法

D.為了更好的考察,考官應該在面試前留出時間看候選人的簡歷

【參考答案】CD

解析：面試中應該根據崗位的情況合理確定對毎一位被面試者進行面試的時間長度,AB錯誤。考官需要認真閱讀簡歷材料和職位說明書,準備好相關的問題。培訓中使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現的各種偏差。

92、為了解決案例中的問題四,該公司準備采用評價中心技術,關于

評價中心技術的說法,正確的是()

A.評價中心技術能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力

B.評價中心技術通過要求候選人完成實際工作任務來進行測試

C.評價中心技術在甄選管理人員方面具有較高的效度

D.評價中心技術包括公文筐測試和角色扮演等

【參考答案】ACD

解析：評價中心技術通過要求候選人完成模擬工作任務來進行測試的,B錯誤

案例題(四)

某公司是一家成立于2016年的生鮮創業公司。該公司在很短的時間內在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數量的增加，公司運作開始出現問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區域總經理的工作量，公司急需在各區域內部提拔副總經理。

曾先生為華車地區的區域總經理，有豐富的創業經歷,加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于從危機中思考和學習，并且愿意發展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經理人選，一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價通觀來激勵身邊的同事，另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。兩人的工作效率都很高且優點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區域副總經理。

由于本區域員工的能力、產能存在差異,有的店鋪下午六點下班,有的晚上八點半下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間做出統一規定。小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本

93.曾先生的領導風格屬于()

A.目標型

B.魅力型

C.權變型

D.發展型

【參考答案】B

解析：根據案例:他善于從危機中思考和學習,并且愿意發展和支持下屬因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。符合魅力型領導的內容。

94.小李被任命為區域副總經理，他的領導風格屬于()

A.變革型

B.交易型

C.專制型

D.民主型

【參考答案】B

解析：根據案例：小李做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。符合交易型領導的內容。

95.小李現在需要承擔的主要職責統籌管理整個大區的整體運營，因此小李需要擁有或亟待提高的技能有()

A.技術能力

B.人際技能

C.概念技能

D.專業知識

【參考答案】

解析：組織中任何層次的領導者都不能逃避有效人際技能的要求，越高的管理職位，概念技能的作用越重要。管理層級越高,工作中技術技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。小李作為區域副總經理，BC符合題意。

96.在決定是否統一下班時間的問題上，小李的決策風格屬于

A.指導型

B.分析型

C.概念型

D.行為型

【參考答案】B

解析：分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及很強的仼務和技術取向喜歡對情境進行分析，比指導型決策者評估更多的信息和備選方案。根據案例，小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本。B正確。

案例題(五)

小孫下班收工關閉車床時，因與同事聊天，未遵守操作規程，導致手指被車床擠傷花去醫療費2000元，兩個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通，均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩定后被鑒定為傷殘9級，經査明單位并未為小孫繳納工傷保險費。

97.關于工傷認定的說法正確的是()

A.小孫是在下班收工關閉車床時受傷，所以不能認定工傷

B.小孫在手指受傷的事故中存在過錯，所以不應認定工傷

C.單位未為小孫繳納工傷保險費，所以小孫不能認定工傷

D.小孫符合認定工傷的條件，應當認定工傷

【參考答案】D

解析：工傷保險的原則:所謂無過失責任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應該按照規定標準對其進行傷害賠償。案例中:小孫下班收工關閉車床時，因與同事聊天，未遵守操作規程，導致手指被車床擠傷，所以符合認定工傷的條件,應當認定工傷

98.關于工傷認定申請程序的說法，錯誤的是()

A.如果單位未按期為小孫申請工傷認定，小孫本人可以申請工傷認定

B.如果單位未按規定申請工傷認定，工會組織可以申請工傷認定，且沒有申請時間限制

C.小孫發生事故后。單位應在30天內申請工傷認定

D.本選項暫缺