第六章 招聘與錄用
　　學習目標：測查應試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分別招聘與人員甄選的差異。
　　人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應聘者的篩選與錄用
　　第一節 人員招聘概述
　　人力資源管理的一項重要功能是為企業獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優秀的人才已成為企業生存和發展的關鍵。招聘錄用是人力資源進人企業或者具體職位的重要人口，其有效實施不僅是人力資源管理系統正常運轉的前提，也是整個企業正常運轉的重要保證。
　　一、招聘的含義
　　組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯系的活動組成。招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。
　　對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:【時來成，人空信】
　　(1)恰當的時間(right time )。即是否能夠在適當的時間完成招聘工作，及時補充企業所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。
　　(2)恰當的來源(right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當的渠道，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員。
　　(3)恰當的成本(right cost)。在保證招聘質量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法。
　　(4)恰當的人選(right people )。要把最合適的人員吸引來參加企業的應聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業需要的人員，包括對人員的數量與質量兩方面的控制。
　　(5)恰當的空間范圍(right area )。在恰當的空間范圍內進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可。
　　(6)恰當的信息(right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責內容、任職資格要求，以及企業的相關情況做出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關信息，以便對自己的應聘活動作出判斷。
　　練習一下：
　　1.關于招聘的含義，正確的陳述是( )
　　A.在招聘階段，需要采用多種測評方法。
　　B.讓潛在的合格人員對組織的相關崗位產生興趣，前來應聘這些職位
　　C.為組織崗位挑選合格人選的過程。
　　D.是人員的招聘錄用中技術性最強的一步。
　　參考答案：B
　　解題思路：招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位;
　　2.關于招聘活動要達到的標準，正確的陳述( )
　　A.吸引的人越多越好
　　B.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可
　　C.針對空缸崗位程度較高的目標群體尋求目標人員
　　D.在同樣的招聘質量下，當選擇那些費用最少的方法。
　　參考答案：BCD
　　解題思路：對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:【時來成，人空信】(1)恰當的時間 (2)恰當的來源 (3)恰當的成本 (4)恰當的人選 5)恰當的空間范圍(6)恰當的信息
　　二、建立人員招聘與錄用系統的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】
　　當人力資源需要系統地擴大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統，按人力資源需求經常性地增加、維持和調整總勞動力的數量與質量，保持人力資源需求的動態平衡，維持組織的生存和發展。建立完善的組織人員招聘錄用系統不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。
　　1.決定了組織能否吸納到優秀的人力資源。
　　招聘工作是人力資源輸人的起點，沒有對優秀人力資源的吸引，企業就不可能實現對他們的接納，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸人的質量，對組織今后的成長與發展具有重要的意義。
　　2.達到成本效率
　　人員招聘過程中所發生的費用是人力資源管理活動的重要花費之一，招聘成本主要包括廣告的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項研究，調查了614個公司，報告說1986-1988年期間的招聘服務花費總額34億美圓。因此，如果一家企業找到一種限制招聘成本而未降低生產效率的人員配置方法時，能夠降低人力資源管理的成本，企業的競爭優勢將明顯增強。
　　3.是組織對外宣傳的有效途徑
　　招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業向外宣傳自身的過程。為了實現招聘的目的，企業向外發布自己的基本情況、發展方向、方針政策、企業文化以及產品特征等各項信息，這些都是企業展現自身風貌，使社會了解企業的機會。有研究表明，組織招聘過程的質量高低明顯地影響著應聘者對企業的看法。招聘者的素質和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關系的質量，從而決定自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優秀的人才;另一方面也是在為企業做廣告。
　　4.改進組織的留用比率
　　組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認可公司的價值觀，在企業中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經常發生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個月的人中。之所以會產生這樣的情況，是因為招聘者不真實地夸大工作實情，過分推銷企業。當過高的期望不能實現時，求職者對工作不再報有熱情，就會離開組織。由此看來，招聘過程中對應聘人員的準確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛能力，改進組織的人員留用比例。