第八章 薪酬福利管理
　　薪酬概述、職位評價與薪酬調查、薪酬水平及薪酬結構設計、獎金、員工福利
　　學習目標：
　　測查應試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構成，影響薪酬設計的因素，并能夠開展薪酬體系的設計;職位評價和薪酬調查的概念、目的、方法，并能夠職位評價和薪酬調查;薪酬策略、薪酬結構設計的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設計合理的薪酬結構;獎金和福利的基本概念和方法。
　　第一節 薪酬概述
　　一、薪酬的概念及本質
　　薪酬是指在雇傭關系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經濟上和非經濟上的酬勞或回報的總和。
　　從報酬發生機理的角度來看，可以將報酬分為內在報酬和外在報酬。
　　(一)內在報酬
　　內在報酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產生出的工作榮譽感、責任感及成就感等。內在薪酬主要包括:培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。
　　(二)外在報酬
　　外在報酬是指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。
　　貨幣報酬包括基本薪酬和獎金等;非貨幣報酬包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務、健康以及醫療保健等各種服務。
　　從薪酬的概念中不難看出，薪酬的本質實際上就是一種公平的交換或交易。如果這種公平性被打破，企業將會在吸引、保留和激勵人才方面產生巨大的漏洞，給自己未來的生存和發展帶來一定的威脅。
　　練習一下：
　　1、內在報酬包括( )
　　A.晉升機會
　　B.培訓機會
　　C.獎金
　　D.帶薪休假
　　參考答案：AB
　　解題思路：區分內在報酬和外在報酬。內在薪酬主要包括:培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。
　　二、薪酬的基本構成(基本薪酬、獎金、福利)
　　(一)基本薪酬
　　基本薪酬是指企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩定的收人來源。根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
　　(1)職位薪酬，即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。
　　(2)技能薪酬，即企業根據員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于“藍領員工”。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業內部的流動性，有助于員工技能的提升，同時為員工提供了更多的加薪機會。
　　(3)能力薪酬，即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于‘“白領員工”。一般將企業內部表現突出，對企業的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發展，以提高企業整體的市場競爭力。
　　(二)獎金
　　獎金又稱浮動薪酬，是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯系，從而引導員工行為以實現企業的戰略發展目標。從時間維度來講，可以分為長期和短期獎勵計劃;從激勵對象維度講，可以分為個人和團隊獎勵計劃。
　　(三)福利
　　福利是指企業向員工支付的，不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。
　　練習一下：
　　1、企業根據員工所承擔的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬屬于( )
　　A.基本薪酬
　　B.獎金
　　C.福利
　　D.工作體驗
　　參考答案：A
　　解題思路：薪酬的基本構成中基本薪酬概念的考查。
　　三、影響薪酬設定的因素(外在因素、內在因素)
　　(一)外在因素
　　(1)勞動力市場的供需關系與競爭狀況。勞動力價格(薪資)受供需關系影響，勞動力的供需關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降;供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。
　　(2)地區及行業差異。企業在制定薪酬標準時應根據所在地區經濟發展水平及所屬行業特點來決定:一般經濟發達地區的薪酬水平高于經濟相對落后的地區，處于行業成長期和成熟期的企業薪酬水平高于處于行業衰退期的企業。
　　(3)當地生活水平。這個因素從兩層意義上影響企業的薪酬政策:一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也相應提高，無形中對企業造成一種偏高薪酬標準的壓力;另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數要持續上漲，為了保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，企業也不得不定期向上適當調整薪酬。
　　(4)與薪酬相關的法律法規。國家制定的相關法律法規，如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類以及繳費水平等等，是企業薪酬管理的重要依據，直接影響著員工的薪酬結構及薪酬水平。
　　(二)內在因素
　　(1)企業的業務性質與內容。由于企業的業務性質與內容的不同，企業的薪酬政策也會存在較大的差異。對于傳統的勞動密集型企業，勞動力成本在總成本中占較大比重;但對于高技術的資本密集型企業，相對于無進的生產設備和生產工藝，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。
　　(2)企業的經營狀況及支付能力。企業的經營狀況和支付能力直接影響著員工的薪酬水平。一般來說，資本雄厚、盈利豐厚且正處于發展上升階段的企業，愿意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵員工;相反，規模較小或經營不景氣的企業，則不得不量人為出。
　　(3)企業文化。企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接地影響著企業的薪酬水平。
　　練習一下：
　　1、影響薪酬設定的外在因素包括( )
　　A.勞動力市場的供需關系與競爭狀況
　　B.企業的支付能力
　　C.當地生活水平
　　D.與薪酬相關的法律法規
　　參考答案：ACD
　　解題思路：影響薪酬設定的外在因素包括:勞動力市場的供需關系與競爭狀況;地區及行業差異;當地生活水平;與薪酬相關的法律法規
　　2影響薪酬設定的內在因素包括( )
　　A.企業的業務性質與內容
　　B.地區及行業差異
　　C.企業經營狀況及支付能力
　　D.企業文化
　　參考答案：ACD
　　解題思路：影響薪酬設定的內在因素包括:企業的業務性質與內容,企業的經營狀況及支付能力,企業文化。