21、 關于工作研究的說法，錯誤的是()。
A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費
C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術
D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫?/P>
標準答案： D
解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求最經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。基本目標：避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。
22、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內部招聘的情形是()。
A.招聘經費非常有限
B.需要招聘的是初級崗位人員
C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
標準答案： A
解析：本題考查選擇招聘來源和方法。內部招聘優(yōu)點：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。 外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現(xiàn)有員工不具備的技術;獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
23、 當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業(yè)招聘活動的影響。
A.國家的法律法規(guī)
B.競爭對手
C.企業(yè)政策
D.外部勞動力市場
標準答案： C
解析：本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法規(guī);(3)競爭對手;內部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。
24、 關于企業(yè)招聘時間的說法，正確的是()。
A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定
B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定
C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短
D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚
標準答案： B
解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。 時間流逝數(shù)據(jù)法的特點：(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。
25、 關于績效管理的說法，錯誤的是()。
A.績效管理是一個完整的管理過程
B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高
D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升
標準答案： B
解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。 (2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。
26、 關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。
A.以員工特征為導向的績效考核方法衡量的是員工的個人特性
B.以員工特征為導向的績效考核方法的有效性和可靠性都較強
C.以員工工作結果為導向的績效考核方法的優(yōu)點是考核目標明確，導向性強
D.以員工工作結果為導向的績效考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響
標準答案： B
解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導向分(1)以員工特征為導向的考核方法，優(yōu)點：簡單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結果為導向的考核方法，優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響; ②可能強化員工只重視結果不重視過程; ③可能導致部門內部的不良競爭; ④除了考核結果外，無法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導向的考核方法，適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。
27、 關于關鍵績效指標的說法，錯誤的是()。
A.關鍵績效指標可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調整
B.不同層次的關鍵績效指標都是由企業(yè)的整體目標分解而成
C.關鍵績效指標的確定應遵守SMART原則
D.同類型職位的關鍵績效指標可以不同
標準答案： D
解析：本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。確定考核指標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數(shù)量不宜過多;同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致;關鍵績效指標要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點。
28、 關于標桿超越法的說法，錯誤的是()。
A.標桿超越法有助于激發(fā)整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效
B.標桿超越法選取的標桿只能是同行業(yè)的競爭對手
C.標桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色
D.標桿超越法重視與標桿企業(yè)的比較
標準答案： B
解析：本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業(yè)內外領先企業(yè)的經營方式，對本企業(yè)的產品或服務、業(yè)務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。優(yōu)勢：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效;可以促進企業(yè)經營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身特色。
29、 下列薪酬項目中，屬于內在薪酬的是()。
A.獎金
B.社會保險
C.帶薪休假
D.晉升機會
標準答案： D
解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機理的角度來看，可以將薪酬分為內在報酬和外在報酬。(1)內在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產生的工作榮譽感、責任感及成就感等。(2)外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。
30、 薪酬設計的內部公平性是指()。
A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致
B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似
C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近
D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同
標準答案： A
解析：本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同。②內部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。③個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較
