（一）人力資源戰(zhàn)略的作用
定義：（阿姆斯特朗）是取得、開(kāi)發(fā)、管理和激發(fā)企業(yè)的關(guān)鍵資源的一種戰(zhàn)略性和一貫性方法，企業(yè)借此實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)。
任何戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素就是確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)有可利用的適當(dāng)?shù)娜肆Y源。
| 人力資源管理應(yīng)考慮的問(wèn)題 | （1）發(fā)展人力資源，以增加產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值； （2）使員工為企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)而努力； （3）為管理層的利益而不是員工的利益服務(wù)； （4）為人事問(wèn)題提供戰(zhàn)略性解決方法； （5）使人力資源的發(fā)展與人力資源策略相聯(lián)系 |
| 人力資源策略的目標(biāo) | （1）精確識(shí)別出企業(yè)為實(shí)現(xiàn)短期、中期和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才類(lèi)型； （2）通過(guò)培訓(xùn)、發(fā)展和教育來(lái)激發(fā)員工潛力； （3）應(yīng)盡可能地提高任職早期表現(xiàn)出色的員工在員工總數(shù)中所占的比重； （4）招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者； （5）確保采取一切可能的措施來(lái)防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走企業(yè)的人才； （6）招聘足夠的、具備一定經(jīng)驗(yàn)和成就的人才，并使其迅速適應(yīng)新的企業(yè)文化； （7）激勵(lì)有才能的人員實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效水平，并激發(fā)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度； （8）尋求方法來(lái)提高最有才能的人員的績(jī)效和生產(chǎn)效率； （9）創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華 |
（二）人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。
人才規(guī)劃包括四個(gè)主要階段：
（1）分析現(xiàn)有的員工資源。
（2）估計(jì)資源可能發(fā)生的變化。
（3）估計(jì)企業(yè)未來(lái)的人才需求。
（4）確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計(jì)劃。
（三）人力資源計(jì)劃
人力資源計(jì)劃旨在消除人才的預(yù)期供需之間的缺口。
（四）招聘與選拔
招聘計(jì)劃：說(shuō)明所招募的職位的準(zhǔn)確性質(zhì)；確定該工作所需的技術(shù)、態(tài)度和能力；確定該職位理想候選人的要求；以及通過(guò)廣告或其他手段吸引求職者。
招聘方法：內(nèi)部招聘與外部招聘（結(jié)合教材掌握）
（五）繼任計(jì)劃
| 益處 | （1）如果各個(gè)級(jí)別管理者的發(fā)展屬于繼任計(jì)劃的范圍，則會(huì)促進(jìn)其發(fā)展； （2）容易實(shí)現(xiàn)持續(xù)性領(lǐng)導(dǎo)，從而減少方法和政策上的不當(dāng)變動(dòng)； （3）通過(guò)建立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，改善管理能力的評(píng)估結(jié)果 |
| 特征 | （1）該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注未來(lái)的需求，特別是戰(zhàn)略和文化上的要求； （2）該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由高級(jí)管理層引導(dǎo)，各級(jí)管理層也負(fù)有重要責(zé)任； （3）管理層的發(fā)展與管理層的評(píng)估和選擇同樣重要； （4）評(píng)估應(yīng)當(dāng)客觀 |
（六）激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度
企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)估機(jī)制應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)的價(jià)值觀和信念。
（七）績(jī)效評(píng)估
建立系統(tǒng)化的員工評(píng)估體系的益處有：
（1）為員工來(lái)年目標(biāo)的統(tǒng)一提供了一個(gè)渠道，確保員工所追求的目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致；
（2）評(píng)估體系提供了概括和應(yīng)對(duì)影響員工績(jī)效的不利因素的機(jī)會(huì)；
（3）提供反饋，激勵(lì)員工并促進(jìn)員工的發(fā)展；
（4）確定個(gè)人發(fā)展需求，使其勝任未來(lái)的職位；
（5）評(píng)估體系確定繼任和提拔的候選人。
（八）員工的培訓(xùn)和發(fā)展
| 培訓(xùn)需求分析的層次 | 組織分析，是指通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)和環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源。 人員分析，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)找出存在的問(wèn)題。 任務(wù)分析，分析員工所要完成的工作任務(wù)以及成功完成任務(wù)所需要的技能和知識(shí)。 |
| 培訓(xùn)需求的分析方法 | ①觀察法；②關(guān)鍵人員談法；③問(wèn)卷法。此外，還包括分級(jí)討論法、測(cè)試法、文獻(xiàn)調(diào)查法、記錄報(bào)告法、自我評(píng)價(jià)法、工作樣本法等 |
| 培訓(xùn)方法選擇應(yīng)遵循的原則 | （1）從成人特點(diǎn)出發(fā)； （2）從學(xué)員需求出發(fā)； （3）從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)； （4）從實(shí)際效果出發(fā)； |
| 常用的培訓(xùn)模式 | （1）獨(dú)立辦學(xué)培訓(xùn)模式；（2）聯(lián)合型培訓(xùn)模式；（3）全面委托型培訓(xùn)模式；（4）“學(xué)習(xí)型組織”培訓(xùn)模式 |
| 特點(diǎn) | （1）個(gè)人性； （2）完整性； （3）相關(guān)性； （4）條件性； （5）滿意性 |
| 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 | （1）需求與職業(yè)的匹配； （2）性格與職業(yè)的匹配； （3）興趣與職業(yè)的匹配； （4）能力與職業(yè)的匹配； （5）社會(huì)環(huán)境與職業(yè)的匹配。 |
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