第一節(jié)：招聘的環(huán)境分析
招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。
 1、招聘外部環(huán)境分析
 1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。
 2）產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況
 市場狀況對用工量的影響；市場預(yù)期對勞動力供給的影響；市場狀況對工資的影響。
 3）勞動力市場
 市場的供求關(guān)系（需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場）；市場的地理范圍。
 4）競爭對手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）
 2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析
 1）組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。
 2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機會。
 3）組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。  
 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略
 1、制定招聘規(guī)劃的原則
 人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。
 原則：
 1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；
 2）確保單位員工的合理使用；
 3）使單位和員工都得到長期利益。
 2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
 高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。
 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。
 人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。
 3、吸引應(yīng)聘者的因素
 招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。
 因素來源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力；2）了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果；3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。
 通常單位吸引人的優(yōu)勢：
 1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。
 吸引人才的策略：1）與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息（防止過高或過低的期望）；4）利用廉價的“廣告”機會（贈送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；5）營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級通信錄等）。 
第三節(jié) 選拔與評估
 決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、
 加班）；能否用臨時人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。
 選拔的步驟：篩選申請材料；預(yù)備性面試；知識技能測驗；心理測試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。
 1、職業(yè)心理測試
 1）特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標(biāo)準(zhǔn)化測定。
 2）心理測試的種類
 能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試和特殊能力（能力傾向）測試。
 國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。
 特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)摗?
 能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。
 人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。
 影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。
 分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3）針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。
 投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。
 興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培
 訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。
 學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、
 科研人員和技術(shù)性人員。
第四節(jié) 錄用決策和招聘評估
 1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。
 2、錄用決策技巧：
 1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性。
 2）錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任；當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個體心理特征的互補性。
 3、招聘評估方法
 招聘評估包括兩個方面的評估：招聘結(jié)果評估與招聘過程評估。
 招聘結(jié)果評估：數(shù)量和質(zhì)量評估；成本效益評估（招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比）。
 招聘過程評估：評估準(zhǔn)備工作的充分性；評估招募工作的有效性；評估選拔工具的預(yù)測性；評估選拔程序的合理性；評估選拔評分的客觀性；評估部門配合的協(xié)調(diào)性。