第一節 企業培訓系統設計
1、培訓的學習理論
條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯系的過程。
強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創立并發展，它認為學習是在反應與獎賞（或懲罰）之間建立聯系的過程。
社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。克瓦特指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態度的改變，傳統的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態度，通過態度的變化促進行為的改變。
目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創立的目標管理法。目標
的特征：目標要具體；員工應參與目標的設置；目標完成過程中應有反饋；員工之間要為實現目標而相互競爭；目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。
培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們；成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。
2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。
3、對組織人力資源現狀的評價與分析
1）考察組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。
2）考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發展需求。
3）評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。
1、培訓的學習理論
條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯系的過程。
強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創立并發展，它認為學習是在反應與獎賞（或懲罰）之間建立聯系的過程。
社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。克瓦特指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態度的改變，傳統的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態度，通過態度的變化促進行為的改變。
目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創立的目標管理法。目標
的特征：目標要具體；員工應參與目標的設置；目標完成過程中應有反饋；員工之間要為實現目標而相互競爭；目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。
培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們；成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。
2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。
3、對組織人力資源現狀的評價與分析
1）考察組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。
2）考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發展需求。
3）評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。
第二節 指導培訓實施
1、設計培訓教育發展系統
1）明確教育培訓系統的設計思路
戰略導向：員工培訓的總體方向；對各種變動因素的評估；培訓的基本方法；臨時性靈活措施的安排；對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。
政策保證：企業應有自上而下的明確的培訓政策。
組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。
2）企業教育培訓系統的構成
3）企業教育培訓指導系統
2、指導執行人力資源開發計劃
1）確定培訓者角色及其職能
培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能；培訓文化發展階段，培訓工作者既是企業戰略促進者又是培訓實施者；培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰略促進者職能。
2）建設高效的培訓組織
根據企業需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。
3）選擇合適的培訓模式
三種培訓模式的比較
4）建立報考的信息系統：外部培訓信息和內部培訓信息。
3、保證實施規劃所具備的資源
包括人、財、物、時間和信息等。
1、設計培訓教育發展系統
1）明確教育培訓系統的設計思路
戰略導向：員工培訓的總體方向；對各種變動因素的評估；培訓的基本方法；臨時性靈活措施的安排；對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。
政策保證：企業應有自上而下的明確的培訓政策。
組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。
2）企業教育培訓系統的構成
3）企業教育培訓指導系統
2、指導執行人力資源開發計劃
1）確定培訓者角色及其職能
培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能；培訓文化發展階段，培訓工作者既是企業戰略促進者又是培訓實施者；培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰略促進者職能。
2）建設高效的培訓組織
根據企業需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。
3）選擇合適的培訓模式
三種培訓模式的比較
4）建立報考的信息系統：外部培訓信息和內部培訓信息。
3、保證實施規劃所具備的資源
包括人、財、物、時間和信息等。
第三節 培訓評估
1、培訓方案設計的要素
對照組：對照組學員與實驗組學員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資源開發培訓項目。
評估手段的時間選擇：
事前測試：1）當事前測試影響學員的業績表現時，就應該避免進行事前測試；2）當事前測試沒有什么意義時，要避免使用；3）事前測試與事后測試的內容要一致或大體相同，所設定的分數要有一個共同的基礎，以便對比；4）事前測試與事后測試應該在同樣的或類似的條件下進行。
在項目實施過程中的評測：可以衡量培訓目標的進展情況，也可以獲得有關部門的反饋信息，經便做出適當的調整。
多重測評：了解培訓項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。
培訓結束后跟蹤活動的時間選擇：1）可以收集到二級評估數據，以便確定學員對培訓項目所傳授的知識或技能的撐握情況；2）對三級評估數據的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況；3）對四級評估數據的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長（三到六個月）。
影響有效性的因素：時間或歷史；測試的影響；選擇；流失率。
2、常見的培訓評估方案
關注：培訓產生了何種客觀的影響；確立培訓活動與影響之間的因果關系；確立培訓的作用機制；確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。
非實驗設計：無參照組（包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計）
準實驗設計：有非隨機產生的參照組（包括前測－后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計）
實驗設計：有隨機產生的參照組（包括前測－后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計）。
1、培訓方案設計的要素
對照組：對照組學員與實驗組學員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資源開發培訓項目。
評估手段的時間選擇：
事前測試：1）當事前測試影響學員的業績表現時，就應該避免進行事前測試；2）當事前測試沒有什么意義時，要避免使用；3）事前測試與事后測試的內容要一致或大體相同，所設定的分數要有一個共同的基礎，以便對比；4）事前測試與事后測試應該在同樣的或類似的條件下進行。
在項目實施過程中的評測：可以衡量培訓目標的進展情況，也可以獲得有關部門的反饋信息，經便做出適當的調整。
多重測評：了解培訓項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。
培訓結束后跟蹤活動的時間選擇：1）可以收集到二級評估數據，以便確定學員對培訓項目所傳授的知識或技能的撐握情況；2）對三級評估數據的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況；3）對四級評估數據的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長（三到六個月）。
影響有效性的因素：時間或歷史；測試的影響；選擇；流失率。
2、常見的培訓評估方案
關注：培訓產生了何種客觀的影響；確立培訓活動與影響之間的因果關系；確立培訓的作用機制；確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。
非實驗設計：無參照組（包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計）
準實驗設計：有非隨機產生的參照組（包括前測－后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計）
實驗設計：有隨機產生的參照組（包括前測－后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計）。
第四節 職業生涯管理
1、職業生涯：又稱職業發展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷，按編年的順序串接組成的整個過程。
職業生涯管理：將個人職業需求與組織目標和組織需要相聯系而作出的有計劃的努力。
1）職業生涯發展理論
薩柏的職業生涯發展理論：成長階段（出生－14歲）；探索階段（15－24歲）；確立階段（25－44歲）；維持階段（45－65歲）；職業衰退階段（65歲以后）。
戴爾通和湯普生的理論：將職業生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。
施恩的理論：把職業生涯發展劃分為九個階段。
職業選擇理論
帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配。
霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規型。該理論實質在于勞動者與職業互相適應。
弗羅姆的擇業動機理論：擇業動機＝職業效價×職業獲得概率
施恩的職業錨理論：職業錨指一個人不得不做出職業選擇時，無論如何都不會放棄的、職業中至關重要的東西或價值觀，即個人穩定的職業貢獻區和成長區。職業錨可分為：技術型、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型。
1、職業生涯：又稱職業發展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷，按編年的順序串接組成的整個過程。
職業生涯管理：將個人職業需求與組織目標和組織需要相聯系而作出的有計劃的努力。
1）職業生涯發展理論
薩柏的職業生涯發展理論：成長階段（出生－14歲）；探索階段（15－24歲）；確立階段（25－44歲）；維持階段（45－65歲）；職業衰退階段（65歲以后）。
戴爾通和湯普生的理論：將職業生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。
施恩的理論：把職業生涯發展劃分為九個階段。
職業選擇理論
帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配。
霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規型。該理論實質在于勞動者與職業互相適應。
弗羅姆的擇業動機理論：擇業動機＝職業效價×職業獲得概率
施恩的職業錨理論：職業錨指一個人不得不做出職業選擇時，無論如何都不會放棄的、職業中至關重要的東西或價值觀，即個人穩定的職業貢獻區和成長區。職業錨可分為：技術型、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型。
