效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效 益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業占小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
1、實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。
2、未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。
具體操作方法：
1、確定一個科學合理的工資收入結構
公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。
2、基本工資制度實行“崗技工資制” 采集者退散
崗位技能工資制只有實行報考管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。
主要內容：①崗位工資和勞動人事制度相配套。②技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。③堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。
3、工資總量靠效益，個人收入靠貢獻
4、營業員技術等級津貼的考核發放 來源：考試大
5、做好內部分配的基礎管理工作
在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。
6、正確處理企業內部各類員工工資關系
① 全面體現員工由于崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。② 實行向一線傾斜的分配政策。
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