第三節 企業員工培訓開發成果的轉化
培訓成果轉化的四個層面：從受訓者角度，培訓成果轉化可分為四個層面。
第一個層面：依樣畫瓢式的運用。培訓成果轉化的效果取決于實際工作環境與培訓時環境特點的相似性大小。
第二個層面：舉一反三。這個層面的轉移效果可通過培訓師在培訓時示范關鍵行為、強調基本原則的多種適用場合來提高。
第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。
培訓轉化理論
影響培訓設計的培訓轉化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。
每種理論的主要內容及適用條件如下所示：
同因素理論：強調重點是培訓環境與工作環境完全相同;適用條件為工作環境的特點可預測且穩定的例子：設備使用培訓。
激勵推廣理論：強調重點是一般原則運用于多種不同的工作環境;適用條件為工作環境不可預測且變化劇烈的例子：人際關系技能的培訓。
認知轉換理論：強調重點是有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶;適用條件為各種類型的培訓內容和環境。
一、培訓成果轉換機制(簡答)
(一)環境支持機制1、管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允許員工參加培訓，支持的最高水平是管理者作為培訓的指導者。2、同事支持。3、受訓者的配合：受訓者特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。4、應用所學技能的機會：執行機會受工作環境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。5、技術支持。
(二)激勵機制
培訓激勵機制是指通過與企業內部其他管理激勵機制聯結來，強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。
培訓是組織對受訓者個人的一種開發，是企業對受訓者的重視和尊重，它本身就是一種激勵。
處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種的關系，激勵將發揮很大的作用。
培訓轉化動機之所以發揮作用還和強化理論、公平理論、以及目標設置理論密切相關。
美國心理學家弗隆提出：期望理論處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種關系。
亞當斯提出：公平理論。洛克提出：目標設置理論
(三)有效的培訓成果轉化方法的使用
二、培訓成果轉化方法
真正影響培訓和開發效果的不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采取以下方法：
1、建立學習小組;2、行動計劃3、多階段培訓方案4、應用表單5、營造支持性的工作環境
促進培訓成果轉化的技巧如下：
1、關注培訓講師的授課風格2、培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用3、培訓講師建立適當的學習應用目標4、在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容5、建立合理的考核獎勵機制：制定配套的合理考核機制;組織配套的評比活動;提供配套的獎勵措施
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