建立職業生涯通道即為組織的職業生涯發展規劃的制訂的過程。其目的在于促進企業現有人才更有效的俄發展。
制訂組織的職業生涯發展規劃時，應注意以下幾方面問題：
1、為員工考慮新的或非傳統的職業通道
2、應該使跨越不同的部門、專業和崗位的職業通道得到拓展
3、為所有員工提供均等就業與發展的機會
4、注重員工個人發展需要的滿足
5、通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業績。
6、確定培訓和發展需要的方法
二、職業生涯路徑設計
職業生涯路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業路徑設計指明了組織內員工可能的發展方向與發展機會。
職業路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的不同條件和程序，對員工職業發展施加影響，使員工的職業目標和計劃有利于滿足組織的需要。
職業路徑設計具體有以下幾種形式：
(一)傳統職業生涯路徑：是一種基于過去組織內員工的實際發展通道而制訂出的一種發展模式，通常是由員工在組織中工作的年限來決定員工的職業地位。技術的進步、外部環境的變遷、公司戰略的改變都會影響對人力資源的需求。
(二)網狀職業生涯路徑：是一種建立在各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。
它要求組織首先進行工作崗位分析，以確定各個崗位上的職業行為需要，然后將具有相同職業行為需要的崗位化為一族，以族為單位進行職業生涯設計。這種設計所產生的職業路徑是呈網狀分布的。
(三)橫向職業路徑
前兩種職業途徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。組織也常采取橫向調動來使工作具有多樣性，員工可以增加自己對組織的價值，這種設計一般也是建立在工作崗位上行為需求分析的基礎上
(四)雙重職業路徑
雙重職業路徑主要是用來解決某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。這類專業人員職業發展不體現在崗位的升遷，而是體現在薪酬上的變更
雙重職業路徑設計有利于鼓舞和激勵在工程、技術、財務、市場等領域中的貢獻者。實現雙重職業路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業技術人員。
傳統的職業路徑以及由其改良來的網狀職業生涯路徑都是基于晉升而設計的職業路徑，橫向職業路徑可以增加員工的職業生活多樣性，雙重職業路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發展
三、組織職業生涯管理的制度與措施
組織職業生涯管理常用的落實制度與措施主要有：建立職業記錄及職業公告制度，幫助員工設計職業生涯規劃方案，開展職業生涯年度評審，建立組織職業信息系統
(一) 建立職業記錄及職業公告制度
這種制度的基本目的在于確保內部候選人的職業目標和技能與各種晉升機會公開、公正、有效地匹配起來。
(二) 職業生涯發展規劃方案的設計
在組織職業生涯管理中，要基于個人能力、人格特征、職業意愿(或職業原動力)、組織和外部環境，以及設定的職業發展目標開展活動，對職業目標與規劃的內容進行確定和調整。
1、員工職業生涯規劃方案的內容
題目;個人職業方向;社會環境分析結果;所在單位分析結果;相關人物及其建議;職業生涯目標及其實現時間;成功的標準;自身條件、潛力狀況;目前能力與生涯目標之間的差距;解決差距的辦法。
2、制定員工的職業生涯規劃表
職業生涯規劃表，是組織對于員工實施職業生涯規劃與管理的主要方法之一，也是設計、實施和觀察職業生涯規劃與管理的重要工具。
(三) 提供職業生涯發展通道
員工職業生涯發展是組織存在與發展的必要條件和動力源泉，并與組織的發展相互促進。因此，提供條件、設置職業通道、對員工職業發展予以幫助，是組織應盡的責任和義務，也是組織的一項重要任務。
1、幫助員工制訂和執行職業生涯規劃：重點是協助員工在個人目標與組織內實際存在的機會之間，達到更好的結合，而且應強調提供心理上的成功。具體應幫助員工制訂、執行和修訂生涯規劃。
2、組織要為員工提供職業通道
職業通道，是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。
組織首先應當建設主干道;其次設置多條臨近主干道，使其成為達到職業發展目標的輔助職業通道，通過不同的通道共同實現職業發展的目標。
3、組織要為員工疏散職業通道
組織為員工發展設置了職業通道之后，還要關注來自各方面的障礙，并立足于員工人生發展，尋找障礙來源，有針對性地解決問題，排除障礙，使員工職業發展通道保持暢通。
(四) 組織職業生涯年度評審
1、職業生涯年度評審的目的和意義
年度評價是職業生涯規劃與管理的一項重要手段。
意義：年度評價是周期性地對組織實施的職業生涯規劃與管理進行“盤點”，它有利于組織檢查職業生涯規劃與管理工作的效果，發現存在的問題，根據組織及環境的變化及時調整職業生涯規劃與管理工作，而且還可以使職業生涯規劃與管理的對象了解情況，積極參與并及時做出調整。
職業生涯年度評審的優勢和價值在于信息的直接交流
目的：(1)使員工發現自己的缺點，并促使其改正(2)使員工知道別人怎樣看待他的工作(3)使員工能夠無拘束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望(4)消除組織內可能存在的誤解。
2、組織職業生涯年度評審的方式：具體方法包括：自我評價、直線經理評估、全員評估;具體方式：談話方式。
3、職業生涯年度評審會談：職業生涯面談，一般是由人力資源管理部門的職業生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實施。作用有：一是有利于職業生涯規劃與管理的深入;二是彌補支線經理在職業生涯規劃與管理方面的不足;三是發現員工在職業生涯中的問題，并幫助其解決。
職業生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽略或需要關注：一是談失敗需要勇氣，二是工作方面與品行方面需要平衡發展。
通過對不同角色意見的反饋與整理，組織應結合員工自身的情況，對其職業生涯規劃與組織繼任規劃進行調整。調整的重點在于根據修正后的職業生涯中期、短期和近期目標重新評價員工在觀念、知識和能上的差距，調整與選擇縮短差距的方法。
注意事項：
組織在為員工提供職業生涯發展通道方面應注意的問題：
1、基于組織前途建立員工的職業發展愿景
2、明晰組織職業生涯發展路徑
3、注重工作與職業的彈性化
編輯推薦：2014高級人力資源管理師高分攻略
歷年真題：人力資源管理師歷年真題一級/二級/三級/四級
考試指南：2014人力資源管理師報名專題 考試指南 報考指南 費用 科目 準考證 
課程輔導：為方便廣大學員充分備考，233網校“2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導課程：VIP班，套餐班，精講班，預測班，應用技巧班。
