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第一單元 戰略性人力資源管理概述
一、戰略：是指導戰爭全局的計劃或規劃，是事關全局發展的大政方針和策略。
策略：是根據形勢發展變化而制定的行動方針和斗爭方式。
戰略是策略的上位概念。
二、人力資源戰略：是企業總體戰略的下屬概念，它是指企業在對所處的內外部環境和條件以及各種相關因素全面系統分析的基礎上，從企業全局利益和發展目標出發，就企業人力資源開發與管理所作出的總體策劃。
三、戰略性人力資源管理的概念內涵
（一）戰略性人力資源管理代表了企業一種全新的管理理念；（人高于一切）
（二）戰略性人力資源管理是對人力資源戰略進行系統化管理的過程；（方向性、整體性、時空性、規劃性）
（三）戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展的更高階段；（人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理）
（四）戰略性人力資源管理對企業專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。（要有戰略高度）
四、戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展的必然結果
（一）經驗管理時期（工業革命開始——19世紀末泰勒制產生之前）
1.代表人物：歐文（現代人事管理之父）：創建工作績效評價系統，被稱為“現代人事管理之父”。
2.觀點：個人必須服從組織，像個螺絲釘一樣，安排在什么地方，就在什么地方發光發熱，像種子一樣，播撒在哪里，就在哪里生根發芽。你認同嗎？
（二）科學管理時期（19世紀末——20世紀20年代中期）
1.代表人物：泰勒（科學管理之父）
2.泰勒管理思想的主要內容：
（1）提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”；
（2）勞動方法標準化和差別計件工資制度；
（3）管理職能專業化：明確劃分計劃職能與執行職能，實行職能管理。
（三）現代管理時期（20世紀20年代——20世紀60年代）
1.前期行為科學（20世紀20年代——第二次世界大戰結束）：又稱為人際關系學說的發展階段。
（1）代表人物：梅奧
（2）主要研究成果是霍桑實驗，從應用心理學的角度來研究人的因素與生產效率的關系。
（3）結論：員工是“社會人”，在企業中存在“非正式組織”。
2.后期行為科學理論（20世紀40年代——20世紀60年代）
主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論等。
（四）后現代管理（20世紀60年代至今）
隨著科學技術的巨大進步，世界經濟一體化和全球化的發展，特別是在原有系統理論─系統論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現了耗散結構論、協同論和突變論等三門新的系統理論分支科學，直接影響到一系列新的應用技術的誕生，如信息技術、網絡技術、通信技術等。
五、現代人力資源管理三個具體的發展階段
（一）傳統人事管理由萌芽到成長的迅速發展的階段
特點：
1.人事管理活動被納入了制度化、規范化的軌道，企業人事管理的制度體系逐步趨于健全完善。
2.管理工作的范圍不斷擴大和深入，由一般行政性、事務性管理，擴展到實行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估以及有效激勵的薪資福利管理。
3.企業雇主的認知發生了重大變化。即由以工作效率為中心，強調采用動作時間研究方法，推行生產工作定額，加大勞動強度，轉變到有效地運用心理測量和面談等科學方法，重視員工的個別差異，借用工會、非正式組織、團隊建設、薪資福利、保險計劃、主管關懷下屬等管理措施，注重調整人際關系，激勵員工的積極性。
4.出現專職的人事管理主管和人事管理部門。
（二）現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段表現：
1.人事管理的范圍繼續擴大，由原來的幾項擴展到幾十項；
2.不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責；
3.企業人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業生活質量；
4.企業雇主開始接受了人力資源開發的新概念，“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀。
（三）現代人力資源管理由初階向高階發展的階段
從20世紀80年代以來，現代人力資源管理理論最終取代了傳統人事管理理論。人力資源管理成為現代企業管理的中心和重點。
總結：
傳統人事管理低-高
傳統被現代所代替現代人力資源管理低到高
六、戰略性人力資源管理基本特征的分析
（一）將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標
（二）集當代多學科、多種理論研究的最終成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰略性人力資源管理的基本原理和基本方法
（三）人力資源管理部門的性質和功能發生了轉變
七、戰略性人力資源管理的基本原理和基本方法
（一）一般系統理論：投入——轉換——產出
人力資源管理是組織中的子系統，它通過人才的獲取、使用、留任和替換等功能，提升組織績效。這個子系統是完全開放的，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉換”，員工的滿意度和績效是“產出”。
（二）行為角色理論：角色管理
一個員工的行為與其他員工相聯系，進而產生可以預測的結果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現，以實現組織的目標。
（三）人力資本理論：人力資本投資最值得
人力、人的知識和技能是資本的一種形態，人力資本投資增長水平決定著社會經濟發展水平，人力資本投資收益率遠遠高于物質資本投資收益率。由此引申到企業人力資源管理，如果企業重視員工的培訓開發，在員工知識技能培訓上投資越多，企業獲利的機會也就越多。
（四）交易成本理論：組織文化產生交易成本
企業會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行、監督和評估交易過程中發生的成本最經濟化。人力資源管理的各項措施如能充分發揮作用，對員工與企業形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本會下降，組織效益會提高。
（五）資源基礎理論：物質資源、人力資源與組織資源
組織存在三種基本資源，即物質資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對企業中的人力與組織資源（如組織結構、組織制度、組織內外的社會關系）具有巨大的影響力，人力資源管理是建立在理性選擇和用戶基礎這兩種理論基礎之上的。理性選擇包括如前所述行為角色、資源基礎、人力資本、交易成本理論以及代理理論。用戶基礎包括制度管理和資源依賴理論。
八、人力資源管理部門的性質和功能的重大轉變
（一）組織性質的轉變
早期人事部門：在企業的各個層級都設立人事部門，承擔著人事管理的服務性和咨詢性的參謀部門。
初期人事部門：人事部門具有半獨立性，既有一定的參謀性又有一定的決策性。
戰略性人力資源管理部門：人事部門完全轉變為足以直接影響到企業整體表現和績效的重要決策部門。
（二）管理角色的轉變
（三）管理職能的轉變
1.人力資源管理部門性質和人事經理角色的轉變，實質上是人力資源管理職能的轉變。
2.人力資源管理具有經營性和戰略性雙重職能。經營性職能是基礎和起點，它要支撐企業的日常經營活動正常進行，實施企業的年度計劃，保障基本經營目標的實現；戰略性職能是從企業總體出發，立足全局，關注長遠，力求管理理念、組織制度和方法的創新，不斷提升人力資源的競爭優勢。
3.戰略性人力資源管理職能的擴展
縱向擴展：以經營性職能為起點，逐步轉換到系統性、方向性、全局性和長期性職能方面。
橫向擴展：由過去強調“提升員工職業生活質量”注重員工的勞動安全衛生和身體健康，發展到企業的社會性職能即企業的社會責任方面。
（四）管理模式的轉變
管理的開放性和適應性；管理的系統性和報考性；管理的針對性和靈活性。
九、戰略性人力資源管理衡量標準的確立
（一）基礎工作的健全程度；
（二）組織系統的完善程度；
（三）領導觀念的更新程度；
（四）綜合管理的創新程度；
（五）管理活動的精確程度。
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