9【文件九】
類別：電子郵件
來件人：柯琳琳普華金融應用職業技術學校校長
接收人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級 到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大 學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優秀人才，充分調動教師 的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?
柯琳琳
文件九的處理表
回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)
口信件/便函
口電子郵件
口電話
口面談
口不予處理
口其他處理方式，請注明
回復內容：(請作出準確、詳細的回答)
參考解析：
1.明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。
2.薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。
3.薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。
4.薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：
(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。
(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。
5.建議遵循薪酬戰原則(薪酬戰的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。
6.注意影響薪酬戰的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰、組織文化和價值觀、環境特點、 外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基 礎上，才能夠梳理出正確的結論。
7.管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。
8.應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。
9.應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。
10.對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。
11.薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策和模式。
12.根據薪酬戰的總目標和任務，薪酬策應該是混合型策。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策。有些企業采用非傳統的薪酬策方式，它們根據 不同的員工群體制定不同的薪酬策，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策，中高級專業技術人 員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據不同的薪酬形式制定不同的 薪酬策。但基本工資和績效工資低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。
10【文件十】
類別：電子郵件
來件人：潘可欣普華電腦職業技術學校校長
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現冗余，根據集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法， 我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20%的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您 查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經產生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。
我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。
潘可欣
文件十的處理列表
回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)
口信件/便函
口電子郵件
口電話
口面談
口不予處理
口其他處理方式，請注明
回復內容：(請作出準確、詳細的回答)
參考解析：
1.從管理對策來看，處于防御戰。此題屬于企業戰中的防御戰：即：當外部環境遇到巨大的威脅，企業人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰。
2.企業人力資源的投資策，在一定程度上有利于防御和之后策的進行。企業發展的創新戰、人力資源的投資策，以及企業文化模式中的市場型與發展型，都有利于企業靈活的機制來配合退步的策。
3.企業管理體制由依托型向獨立型轉變有利于各種策的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構， 負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以 在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。
4.在人力資源規劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當的策和解決方案。
5.此題受產品、市場發展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業減少人力資源的使用量。如果企業 所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經行業火爆，使得財經專業的學生人數成倍增長;而紡織業由于當時陷入低谷，選擇該行業的人 數就大為減少，加入WTO后，我國紡織業得到新的發展契機，市場需求也發生了相應變化。進一步分析好產品和市場的影響及其作用。
6.成立裁員項目管理組織，全面調查裁員人員的業績、素質水平和情況。
7.注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策，有效進行績效管理，配合企業發展策。
8.做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經濟補償的權利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業限制問題。
9.注意配置中多角度設計解決方案，從工作調動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內部招聘。盡量在內部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發展。
10.注意裁員項目處理中部門之間、企業外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。
11.這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司 過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯系我。
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