2015高級人力資源管理師綜合評審真題精選(1)
1【情境】
普華職業教育集團是S省知名民營職教集團，從2007年開始興辦教育產業，現已形成大專、技校、中專、短培等多種辦學模式。該集團著力于探索 產、學、研相結合的職業教育模式，建立完善職前、職后一體化的職業教育體系。學校采用校企合一、工學結合的辦學模式，為經濟社會發展輸送了大批技術人才。 截至目前，普華職業教育集團下屬學校已為用工單位輸送了13000多名畢業生和短期培訓研修生，受到了相關企業的一致好評。普華下屬學校包括普華汽車職業 技術學校、普華電腦職業技術學校、普華機電職業技術學校和普華金融應用職業技術學校。其中普華汽車職業技術學校是集團的核心學校，該校學生人數占到集團總 學生人數的三分之二，該校與200多家汽車生產廠家和各品牌4s店及保險公司建立了長期穩定的校企合作關系。幾年來，該校學生在省、市及全國的各項技能比 賽中獲得眾多獎項，學生就業率達到98%，在本省位列前茅。
普華集團2011年成立了教師培訓學校，成立之初主要是針對普華集團下屬學校各專業所需師資進行培訓，培訓內容和形式都非常具有針對性，取得了 良好的效果。前不久該校獲教育部和財政部聯合授匾，成為S省首家全國重點建設職教師資培養培訓基地，今后將要為全省的職業學校提供教師培訓。
目前，普華職業教育集團的管理模式為依托型，集團公司的董事長和副董事長同時兼任汽車職業技術學校的校長和副校長，集團公司同時負責其他下屬學 校的管理，其主要職能包括：制定和修改普華職教集團章程;定期集中各下屬學校召開工作會議，協調內部資源的共享;各學校教職員工的聘任與考核、招生和就業 計劃等重大事項的審批;等等，除了電腦學校，其他學校都在快速擴張，普華集團開始考慮將目前的依托型組織結構轉變為獨立型，具體的計劃正在討論中。
您(郭子明)是集團人力資源部部長，分管集團公司的人力資源工作，同時各下屬學校的校長共同負責各單位的人力資源管理。您的直接上級是集團董事 長兼汽車職業技術學校校長魏剛，您有5名下屬，分別負責人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業務模塊。現在是2013年11月17日下午 14：00，您剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理積累下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要參加一個重要會議。在這3個小時里， 沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，助您一切順利!
【文件一】
類別：電子郵件
來件人：費莉莉招聘主管
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
汽車職業技術學校和機電職業技術學校最近都提出了教師崗位的招聘需求，兩所學校分別計劃招聘56名和12名教師。從目前的師生比例來看，這個招 聘需求是合乎當前需要的，但根據我們對生源情況的預測，由于汽車行業在未來五年的發展將逐步放緩，用人需求也會隨之下降，這勢必對招生產生影響，加之本地 區其他同專業學校的招生競爭力度加大，未來招生規模可能會呈現下降趨勢，機電職業技術學校也存在相同的問題。因此是否批準這兩個學校的招聘計劃，還請您指 示。
費莉莉
文件一的處理列表
回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)
口信件/便函
口電子郵件
口電話
口面談
口不予處理
口其他處理方式，請注明
回復內容：(請作出準確、詳細的回答)
參考解析：
1.招聘規劃除了考慮生源這一主要因素以外，還要考慮其他因素，應該根據集團整體戰統籌考量。
2.授權委派下屬費莉莉對招聘的內、外環境做全面的調查，充分考量內、外部環境的變化給招聘規劃帶來的影響。
3.遵循招聘規劃編制的原則，把握招聘工作的方向，促進教師招聘的正確性。
4.正確界定招聘管理的分工與協作，分清責任及其范圍，有效地評價其后的工作流程環節和業績。
5.對教師崗位進行明確的工作分析與評價，檢查和把握招聘工作的基礎環境。包括工作說明書、工作規范、工作價值評價、職位登記表(圖)、職位晉升圖等。根據原有的工作分析與評價的資料，針對現有變化，做出必要的調整，以適應招聘工作需要。
6.授權委派下屬費莉莉調查原來的招聘管理體制、情況和渠道等，結合集團現在情況，分析目前可以采納的地方。招聘管理中還涉及很多工作管理的方 面：過去公司在招聘體制方面的利弊，招聘工作的布局與效果，招聘渠道的選擇和效果等。如招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估等。
7.授權委派下屬費莉莉調查同行在此類招聘方面的情況，結合集團特點和情況，分析我們可以采納的經驗和引以為戒的教訓。對于同行的招聘情況作出橫行的比較，如社會數據和現狀，各公司公布情況，各界人士的評價，應聘者的反響等。
8.根據集團戰要求，打造一支新型教師隊伍，建立和完善職前職后一體化的職業教育體系。作為教師不僅僅是講課，還有產、學、研多方面的工作。
2【文件二】
類別：電子郵件
來件人：方鐵軍績效主管
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業教育集團的考核體系，發現大部分考核體系 都是將學生的就業率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70%以上。我認為，這種過分強調就業率的做法對學校未來的發展未必是好事。從長 遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發 展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。
方鐵軍
文件二的處理列表
回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)
口信件/便函
口電子郵件
口電話
口面談
口不予處理
口其他處理方式，請注明
回復內容：(請作出準確、詳細的回答)
參考解析：
1.績效考核體系應該從績效戰的角度出發，在企業管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。
2.績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業率為唯一指標的，主要應
該遵循以就業為導向的總體方針。在以就業為導向的總體方針指導下，全面分析就業工作的重點考核內容及其影響關系，從而產生不伺重要層次的指標體系。
3.在就業率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。
4.授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環境與條件，以利于決策。
5.對下屬能處在集團的角度考慮企業文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發展方向。
6.授權下屬優先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業化角度為開展工作做好充分準備。專業化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。
7.注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯，授權下屬對原來就業率指標的考核權重設定在70%以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。
8.注重對企業對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯。
9.指出現代績效管理與傳統績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現代考核指標，完善和充實指標體系。
10.在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。
11.注意從現代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。
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