員工招聘包括制定招聘計劃、發布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發出錄用通知書、評價招聘效益。
1.制定招聘計劃
應在人力資源計劃基礎上產生。具體內容包括：確定本次招聘目的、描述應聘職務和人員的標準和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經費預算等。
2.發布招聘信息
是指利用各種傳播工具發布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。在發布招聘信息時應注意以下幾點：請訪問考試大網站http://www.examda.com/
①信息發布的范圍。信息發布的范圍取決于招聘對象的范圍;發布信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，應聘者出(去掉)就越多，組織招聘到合適人選的概率就大;但費用支出相應也會增加。
②信息發布的時間。在條件允許、時間允許的情況下，招聘信息應盡早發布，以縮短招聘進程，同時也有利于使更多的人獲取信息，從而增加應聘者。
③招聘對象的層次性。組織要招聘的特定對象往往集中于社會的某個層次，因而要根據應聘職務的要求和特點，向特定層次的人員發布招聘信息，比如招聘計算機方面的專業人才，則可以在有關計算機專業雜志上發布招聘信息。
3.應聘者提出申請
此階段是從應聘者角度來談的。應聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應聘申請。應聘申請常有兩種方式：一是通過信函向招聘單位提出申請;二是直接填寫招聘單位應聘申請表(網上填寫提交或到單位填寫提交，申請表范樣見下表4.1—2)。無論哪種方式，應聘者應提供以下個人資料：
①應聘申請表，且必須說明應聘的職位;
②個人簡歷，著重說明學歷、工作經驗、技能、成果、個人品格等信息;
③各種學歷的證明包括獲得的獎勵、證明(復印件);
④身份證(復印件)。
4.接待和甄別應聘人員(也叫員工選拔過程)
此階段實質是在招聘當中對職務申請人的選拔過程，具體又包括如下環節：審查申請表——初篩——與初篩者面談、測驗——第二次篩選——選中者與主管經理或高級行政管理人員面談——確定最后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。
此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。www.Ｅxamda.CoM考試就上考試大
5.發出錄用通知書
這是招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發出上班試工通知的過程。通知中通常應寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。
6.對招聘活動的評估
這是招聘活動的最后階段。對本次招聘活動作總結和評價，交(并)將有關資料整理歸檔。評價指標包括招聘成本的核算和對錄用人員評估;這兩類指標分別從招聘的成本和質量來衡量，若在招聘費用支出低的情況下，能招聘到高質量的人才，則表明本次招聘效果好。至于如何進行這兩類指標的計算與評估，詳見本章第四節(要求:能直接跳轉到本章第四節,然后又回轉到此處)。
以上是一般的員工招聘程序，組織宜根據實際情況對其中的某些環節可(進行)簡化，以提高招聘效率和效果。
以下便是更為通俗的招聘管理過程，不妨為之一覽!
第一、與公司人力資源部門協調，以了解人力供需，做好招聘規劃。要本著符合工作需要的原則，根據企業的長遠目標、規模等來確定選聘什么樣的人才。很多企業因為未從長遠規劃入手，在經濟蕭條時，人員過多，企業背上沉重的包袱;而在經濟繁榮時，又招不到企業急需的人才，阻礙了企業發展。來源：考試大
第二、 設計巧妙的招聘廣告，以吸引應聘者。如果廣告內容、設計等能別出心裁，就會吸引更多的招聘廣告。譬如美國頭號服務公司諾氏公司在開發南加州市場時的招聘廣告，題頭是"招聘：人力"，題頭兩邊是公司要求："充滿愛心;樂于助人;工作勤奮;有敬業精神。"這則廣告吸引了約1500人前往公司應聘。第三、從公司中選出經驗豐富的員工作為招聘人員。在招聘主管的安排下，這些人再分頭去招募所需的各種人才。這些富有工作經驗的公司職員，可以向應聘者介紹公司的運作、自己在公司中的工作經歷和所取得的成就，能獲得很好的效果，以激勵應聘者。
第四、擬訂招聘標準――智商和情商標準。一定的智商是做好工作及有效溝通的前提，可以通過智力測驗、考試等手段測定。測定情商是為了了解應聘者情緒的穩定性，這也是順利、有效工作的必要條件，可以通過性向測試、面談等測定。此外，還要了解應聘者的道德記錄，以防范于未然，招聘者可以通過個案模擬或角色扮演法，讓應聘者身臨其境，以觀察其道德感如何。
第五、招聘結束后的管理。主管或公司員工應給那些沒有被錄用的應聘者回一個電話，對他們抽出時間去公司應聘表示感謝，這樣可以使他們今后能夠成為公司的顧客。經過選聘合格的應聘者在進行體格檢查后就可以參加新員工培訓、等待任用了。
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