招聘方法的成效評估指標有招聘的信度和招聘的效度，相應地招聘方法的成效評估有以下兩種。
(一)招聘的信度評估
1.招聘信度的含義
是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所提(得)的結果的穩定性和一致性。通常這一指標又具體體現為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。
2.三指標系數的測定
(1)穩定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性，一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能雇(記住了)某些測試題的答案，從而提高了第二次測試的成績。www.Ｅxamda.CoM考試就上考試大
(2)等值系數：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試的結果之間的一致性。如對同一應聘者使用兩張內容相當的個性測試量表時，兩次測試結果應當大致相同。等值系數可用兩次結果之間的相關程度(即相關系數)來表示。
(3)內在一致性系數：是指把同(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判別。
(二)招聘的效度評估
1.招聘效度的含義
是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到了(的)品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。因為一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有：預測效度、內容效度、同測效度。
2.預測效度
反映了測試用來預測將來行為的有效性。通過對應聘者在選拔中所得分數與其被錄用后的績效分數相比較來了解預測效度，若兩者相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，進而可用此法來進一步評估、預測應聘者的潛力。
3.內容效度
即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用。在測內容效度時，主要考慮所用方法是否與想測試的特性有關，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的，因為準確性、靈活性是打字員應具備的職業特性，是特別需要測定的。內容效度多用于知識測試與實際操作測試中。來源：www.examda.com
4.同測效度
是指對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關性很大，則說明此測試效度高。主(這)種方法不適用于選拔員工時的測試，因為這種效度是根據現有員工測試而得出的，而現在員工所具備的經驗、對組織的了解等，是應聘者所缺乏的，因此，應聘者可能因缺乏經驗而得不到測試的高分，從而錯誤地被認為其是無潛力或能力的，而事實可能并非如此。
本節重點、難點分析：
1.總結招聘評估的指標體系
招聘評估包括招聘結果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，各評估指標下又有各自的構成指標，現利用框圖總結如下(請先根據前面介紹的內容自己畫框圖總結，然后點擊“框圖”與之對比)。
招聘信度與效度的概念及其衡量指標。
招聘的信度與效度是招聘評估指標體系中評估招聘方法成效的兩個指標。
(1)招聘的信度
招聘信度指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結果的穩定性和一致性。通常由穩定系數、等值系數、內在一致性系數等指標加以進一步體現。
穩定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性，一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。
等值系數：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試的結果之間的一致性，它可用兩次結果之間的相關程度(即相關系數)來表示。
內在一致性系數：是指把同(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一一致性，它可用各部分結果之間的相關系數來判別。
(2)招聘的效度評估
招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。它主要由預測效度、內容效度、同測效度等指標來進一步加以體現。
預測效度：反映了測試用來預測將來行為的有效性，通過對應聘者在選拔中所得分數與其被錄用后的績效分數相比較來了解預測效度。
內容效度：即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用，它主要考慮所用方法是否與想測試的特性有關。
同測效度：是指對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關性很大，則說明此測試效度高。它不適用于選拔員工時的測試，而適用于現有員工的測試。
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