8.強迫選擇法：是一種行為導向型的客觀考評方法。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項(有時兩項)作為單項考評結果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發揮作用，因結果不會反饋給員工。 
　　9.短文法：屬結果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發員工表現，開發其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 
　　10.成績紀錄法：結果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，效果將更好。 
　　11.勞動定額法：結果導向型方法。 
　　12.圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目(指標)，每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產生暈輪及集中趨熱等偏誤。 
　　13.績效考評活動中可能出現的各種偏誤：1)分布誤差A、寬厚誤差B、苛嚴誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向;2)暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴謹的工作記錄制度。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當的培訓。3)個人偏見4)優先和近期效應5)自我中心效應(對比偏差、相似偏差);6)后繼效應克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總。7)評價標準對評價結果的影響是影響考評結果的客觀原因。 
　　14.績效考評指標體系設計的內容、原則以及具體設計方法和步驟： 
　　•內容：1)適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評體系和個人績效考評指標體系2)不同性質指標構成的考評體系：品質特征型績效考評指標體系和行為過程型的績效考評指標體系和工作結果型的績效指標考評體系。 
　　•原則：1)針對性原則2)科學性原則3)明確性原則。 
　　•方法:1)要素圖示法2)問卷調查法)個案研究法4)面談法5)經驗總結法6)頭腦風暴法。 
　　•設計程序：1)工作分析(崗位分析)2)理論驗證3)進行指標調查,確定指標體系4)進行必要的修改和調整。 相關推薦:
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