(一)工資水平及其影響因素

　　工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業的工資總額與員工的總人數決定的

　　工資水平的影響因素為：

　　1.企業外部影響因素

　　(1)市場因素【①商品市場 ②勞動力市場】

　　(2)生活費用和物價水平 (3)地域的影響 (4)政府的法律、法規

　　2.企業內部影啊因素

　　(1)企業自身特征對工資水平的影響 (2)企業決策層的工資態度

　　(二)工資結構及其類型

　　1.工資結構

　　工資結構指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。

　　2.工資結構類型

　　(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制) (2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)

　　(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制) (4)組合工資結構(組合工資制)

　　(三)工資等級

　　1.工資等級 2.工資檔次 3.工資級差 4.浮動幅度 5.等級重疊

　　四、企業工資制度設計的原則 ★★★

　　(一)公平性原則

　　1.內部公平性。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。 2.外部公平性。企業工資的外部公平性_般是指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業的平均工資水平)，這才會吸引優秀的求職者，同時留住優秀的員工。

　　(二)激勵性原則 激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當時拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。

　　(三)競爭性原則 一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要入才的可獲得性等具體條件而定。

　　(四)經濟性原則 提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。

　　(五)合法性原則 企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。

　　【能力要求】工資制度設計的程序 ★★★

　　一、確定工資策略

　　工資結構策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類： 1.高彈性類。 2.高穩定類。 3.折中類

　　二、崗位評價與分類

　　崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

　　三、工資市場調查

　　工資的市場調查旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的工資水平，即考察該崗位的市場環境

　　四、工資水平的確定

　　關于工資水平的確定，不同的企業有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的兩種：

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。

　　2.根據工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結構的確定

　　企業工資結構的確定，即確定不同員工的工資構成項目及其所占的比例。

　　1.工資構成項目的確定

　　同一企業內從事不同性質工作的員工工資構成項目可以有所不同。

　　2.工資構成項目的比例確定

　　工資構成項目的比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。

　　六、工資等級的確定

　　1.工資等級類型的選擇

　　不同的企業有不同的崗位，因此工資等級也不同。但上般有兩種類型：

　　(1)分層式工資等級類型：特點是企業包括的工資等級比較多,呈金字塔形排列，這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。

　　(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型：特點是企業包括的工資等級少，呈扁平狀

　　2.工資檔次的劃分

　　員工工資的變動范圍一般不超過該工資等級的上、下限，除非員工的崗位發生變動。

　　3.浮動工資(獎金或績效工資)的設計

　　浮動工資的設計方法如下：

　　(1)確定浮動工資總額

　　(2)確定個人浮動工資份額。

　　七、企業工資制度的實施與修正

　　工資制度一經建立，就應該嚴格執行，發揮其保障、激勵功能。在保持相對穩定的前提下，企業還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調整。在確定工資調整的比例時,要對總體工資水平做出準確的預算。

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