一、簡答題
1、答：①構建選拔性素質模型；
②設計結構化面試提綱；
③制定評分標準及等級評分表；
④培訓機構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度；
⑤結構化面試及評分；
⑥決策。
2、答：①根據組織的經營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位；
②根據該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單；
③工作任務和所需技能的確認；
a.反復觀察員工的工作過程
b.與有經驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認
c.向專家或組織顧問委員會再次求證，以確定任務的執行頻率，完成每一項任務所需的時間、質量標準，以及完成任務所需的技能要求和規范的操作程序等。
④為該工作坊為制定針對培訓需要分析的任務分析表，包括已經量化的指標。
3、答：個體調整：①薪酬等級調整；②薪酬標準檔次調整-1.“技變”晉檔 2.“學變”晉檔 3.“齡變”晉檔 4.“考核”晉檔
整體調整：①定期普遍調整薪酬標準；②根據業績決定加薪幅度
二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
第一大題
（1）、
（2）、答：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮”“朝令夕改”的現象。②盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。
第二大題
（1）、答：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。
a.確定戰略的總目標和分目標——企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業及其下屬的各個部門在不同的發展階段會有不同的生產經營或工作的重點。
b.進行業務價值樹的決策分析——業務重點是各個部門為了實現企業的戰略目標必須完成的重點，這些業務重點就是企業的關鍵績效領域。
c.各項業務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。
（2）、答：①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。
②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。
③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。
④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。
⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。
總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。
第三大題
答：①《直銷業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方提供勞動服務，甲方依照約定向乙方支付勞務報酬，這是典型的勞務關系，因此，雙方簽訂的合同是勞務合同，而不是勞動合同。
②2016年4月17日，甲方向乙方發出通報是取消王先生的銷售甲方產品的資格，不是解除勞動關系，因為雙方不存在勞動關系。
③當事人雙方完全平等，乙方按照約定提供勞務，甲方按照約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。
④上崗資格證是是履行《直銷業務員聘任合同》的資格條件證明，是甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。
⑤乙方要求甲方按照《直銷業務員聘任合同》約定給付應得的提成款4800元，退還風險抵押金3000元不屬于勞動爭議處理的事項。
⑥撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系的訴求不成立，雙方原本也沒有勞動關系。
⑦按照月工資5000元計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金，補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并交納社會保險費，上述兩項訴求無證據證明存在勞動關系，不應支持。
綜上所述，勞動爭議仲裁機構不予受理。
