資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。
    在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請您結合本回答下列問題：
（1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？
（2）經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產生？
A 卷冊二：:操作技能部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第4頁(共5頁)
得分 評分人 

四、 方案設計題（本題共20分）
現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。
A 卷冊二：:操作技能部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第5頁(共5頁)

第一部分 職業道德
答案
一、1、ABC 2、ABC 3、BCD 4、AD 5、ABC 6、ACD 7、AB 8、CD 9、BD 10、ABC 11、C 
12、C 13、ACD 14、BD 15、A 16、BCD 17、D 18、D 19、AD 20、D 21、A 22、A 23、AB 
24、D 25、A 26、D 27、A 28、A 29、C 30、D 31、B 32、A 33、A 34、B 35、D 36、A 
37、B 38、B 39、A 40、A 41、B 42、A 43、B 44、A 45、D 46、B 47、D 48、D 49、B 50、D
51、C 52、C 53、A 54、A 55、C 56、D 57、E 58、E 59、D 60、C 61、B 62、D 63、C 
64、A 65、C 66、A 67、C 68、E 69、D 70、E 71、B 72、D 73、B 74、D 75、A 76、E 
77、E 78、B 79、B 80、A 81、E 82、B 83、B 84、A 85、E 86、A 87、E 88、C 89、B 
90、D 91、A 92、D 93、D 94、A 95、D 96、D 97、A 98、A 99、B 100、C
二、多選
101、CD 102、ABCDE 103、ACDE 104、ABCDE 105、ABCD 106、AC 107、ABC 108、ABCDE 
109、ABC 110、ABCD 111、ABCDE 112、ABCDE 113、ABD 114、ABCE 115、ACDE 116、DE 
117、ABCDE 118、ABCDE 119、ABCDE 120、ABD 121、ABCD 122、BCE 123、ACDE 
124、ABDE 125、ABCD 126、ABCDE 127、ABCDE 128、ABCDE 129、ABDE 130、BCDE 
131、ABC 132、CDE 133、ABCDE 134、ABCE 135、ABCE 136、ABCD 137、ABCDE 
138、ABCDE 139、ABCDE 140、BCDE 141、ABC 142、BCDE 143、ABCDE 144、ABC 
145、ABCDE 146、ABC 147、BCDE 148、ABCDE 149、ABE 150ABCDE

三、技能操作答案：
（一）問答：
1、崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業來說各自的生產特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性。（2）解決企業在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（3）設計科學合理的崗位培訓規范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環境，減輕員工的勞動強度，創造健康、安全、舒適的工作條件。
2、 在績效管理的總結階段，績效依據的主要內容是：
（1）對企業績效管理制度的診斷。
（2）對企業績效管理體系的診斷。
（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。
（4）對考評者全面全過程的診斷。
（5）對被考評者全面過程的診斷。
（6）對企業組織的診斷。
（二）
1、據計劃期末需要的員工數量= 目前的業務量+計劃期業務的增長量 
目前人均業務量+（1×生產率的增長率）
= 1500+150 = 1650 =110（人）
15+（1×1） 15
2、實付員工工資=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)

三、安例分析：
1、（1）據《勞動法》第17條，第19條規定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。
（2）根據《勞動法》第31條規定，李里有權辭職，并符合法律程序。
（3）根據《勞動法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業的損失。
2、（1）說明員工績效面談的作用：
①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。
②將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。
③依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。
圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：
①對考評者以及被考評者明確考評的目的；
②明確績效面談的目的；
③加強對考評者的面談技巧的培訓。
（2）分析問題產生 原因
表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：
①公司的績效考評系統：公司上下對績效管理的目的不清；
②小王的上司對小王有偏見；
③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。
（3）提出解決問題的對策
①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。
②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。
③考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。