員工在試用期內(nèi)離職恐怕是最讓HR感到郁悶的事情之一了，招聘了這么久好不容易入職了，怎么說走就走了呢？我們做招聘，是要找到對的人，而試用期，是為了留住對的人，試用期做得好與差，是企業(yè)用人和留人的一個關(guān)鍵因素。本文就跟大家分享幾個降低新員工流失的幾大技巧，大家可要看仔細(xì)了，里面有四級人力資源的第四章的培訓(xùn)考點(diǎn)噢！
一、試用期管理的目標(biāo)是什么？
HR想要做好試用期管理的工作，首先要對試用期制定一個管理的目標(biāo)，在每一批入職的新員工都要制定一個管理的目標(biāo)，有了工作目標(biāo)，才會有好的工作指引。那么新員工試用期管理的目標(biāo)是什么呢？用最短的時間使新員工快速熟悉公司、理解公司文化、崗位流程、工作內(nèi)容、融入公司。在新員工試用期間，HR要準(zhǔn)確把握新員工的專業(yè)能力，技術(shù)水平和在入職期間的職業(yè)素養(yǎng)，以及心理動態(tài)，他的想法是想繼續(xù)在公司做下去，還是有打道回府的想法，除此之外，HR還要為新員工答疑解惑，避免新員工道聽途說一些有關(guān)公司的負(fù)面的消息，造成的內(nèi)心問題就像滾雪球一樣的堆積，最后有一天新員工會帶著誤會離開了公司，HR爭取在最短的時間內(nèi)幫助新員工成為公司的一員，這就是新員工的管理目標(biāo)。
二、達(dá)成目標(biāo)需要的條件？
1、我們可以依照公司的新員工管理制度進(jìn)行，如果以前公司就已經(jīng)制定好了制度，那么HR就照著這個流程和要求去做或者根據(jù)自己的需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷木涂梢粤耍?/p>
2、新成立的公司沒有規(guī)章制度怎么辦呢？HR需要親自起草一份試用期管理制度，HR在制定試用期管理目標(biāo)的時候，一定要遵循有時間、有節(jié)點(diǎn)、切實可行，不能過于盲目的進(jìn)行，比如說，一批試用期新員工，他需要3個月才能真正適應(yīng)公司的文化和獨(dú)立上崗，在制定工作目標(biāo)的時候，只用15天就需要完全融入到工作崗位來，這樣的工作目標(biāo)很理想，但是在實際操作的過程中就很困難，然后才發(fā)現(xiàn)，你所制定的這個目標(biāo)是不切實際的和盲目的；
三、試用期工作設(shè)定的意義
1、促使新員工產(chǎn)生積極的心態(tài)，以全身心投入到工作中去；
2、利于以結(jié)果衡量新人進(jìn)步；
3、利于把握試用期學(xué)習(xí)重點(diǎn)和方向；
4、階段性評估重點(diǎn)。
四、設(shè)定試用期目標(biāo)的原則和內(nèi)容
我們定制好了試用期目標(biāo)以后，再來審核一下目標(biāo)的可行性和原則性，試用期管理是一個系統(tǒng)性的管理，對新員工的工作內(nèi)容、績效考核、薪酬定位來進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃和控制，以最大限度的減少新員工和企業(yè)之間的猜疑和內(nèi)耗，通過整體來提高新員工和企業(yè)的競爭力和福利水平，實現(xiàn)兩者的共贏，我們在設(shè)定試用期管理目標(biāo)的時候應(yīng)
1、應(yīng)遵循的原則：五大原則：SMART原則，具體化、可衡量、可達(dá)成，相關(guān)性，時效性，在試用期時間管理上面，盡可能的精確到每一個月，每一周，每一天的工作上來，在內(nèi)容方面的評估要做到可衡量，在執(zhí)行上面要做到可行，設(shè)定目標(biāo)的時候不要盲目進(jìn)行，要按照實際工作內(nèi)容去制定；
2、試用期管理的內(nèi)容：入職手續(xù)辦理、入職/崗前培訓(xùn)、試用期間跟進(jìn)考核；轉(zhuǎn)正把關(guān)。
五、新員工入職HR應(yīng)做怎么做？
事項 | 應(yīng)該這么做 | 欠妥的方式 |
展現(xiàn)雇主品牌，以專業(yè)、禮貌周到接待新人 | 新員工報道首先接觸的是HR或者是人力資源部門的人，HR一定要在現(xiàn)場，最好是面試的HR，因為你是他在這個公司里面最熟悉的人，剛?cè)肼毜牡谝惶欤麑镜沫h(huán)境和人都是陌生的，心里難免會有一些焦慮和不安，這時HR對他展現(xiàn)出來的真誠和禮貌，新員工一定可以感受得到，在試用期間，你要和他建立起訪談的時候，關(guān)系就好相處了 | 新人已經(jīng)到公司，卻不見HR的身影 |
及時辦理入職手續(xù)，帶領(lǐng)新人熟悉新環(huán)境 | 辦完入職手續(xù)后，介紹給部門的負(fù)責(zé)人之后，還要介紹給其他的同事認(rèn)識，新員工入職之前，他的工位就應(yīng)該整理好了，不要等到新員工已經(jīng)坐位置上了，才開始清理工位 | 考驗新員工的動手能力，故意讓新員工組裝電腦，搞衛(wèi)生，先上班再補(bǔ)辦入職手續(xù) |
為新員工詳細(xì)介紹公司的情況 | 雖然在面試的時候HR已經(jīng)介紹過了公司的大致情況，但是新員工入職的時候，可能對面試時候的一些情況有一些遺忘，或者介紹得不夠詳細(xì)，入職時，HR有必要給新員工介紹公司的基本情況和注意事項，比如大家的通訊聯(lián)絡(luò)方式，公司的請假制度，作息時間等等 | 辦理完入職手續(xù)以后，直接通知用人部門來領(lǐng)人，部門和新員工之間沒有過渡階段 |
入職前幾天帶新人與部門同事共餐 | 在新員工入職的第一天，HR帶上其部門的同事，一起和新員工一起在食堂進(jìn)餐，這樣可以創(chuàng)造一個認(rèn)識部門同事的機(jī)會，吃飯的同時，還可以介紹一下公司附近的情況，地鐵站、公交站、娛樂、餐飲等等，新員工就會有加倍關(guān)懷的感受 | 對新員工不管不顧，不聞不問 |
入職前幾天上下班前與他進(jìn)行談話 | 經(jīng)過一天的了解與觀察，在公司體驗了一天的新員工有自己心理的想法和感想，HR在下班之前可以找他聊聊，聽聽他這一天的感受是怎樣的，HR在與新員工談話之前，也可以先與部門負(fù)責(zé)人溝通一下，問問他對新員工這一天的表現(xiàn)有什么看法，在談話上面可以給新員工一些建議 | 任新員工自生自滅，不予理會 |
六，新員工崗前培訓(xùn)
新員工崗前培訓(xùn)是入職的任務(wù)之一，新員工崗前培訓(xùn)是新員工在職業(yè)生涯里面的新起點(diǎn)，也是新員工成為老員工的必經(jīng)之路，新員工是否能夠快速的融入這家公司，是否能夠獨(dú)立的工作并且勝任工作崗位，這些都與崗前培訓(xùn)做得好不好有直接的關(guān)系，培訓(xùn)工作占了試用期管理工作的60%-70%左右，所以HR應(yīng)該要要重視，規(guī)模不同的企業(yè)培訓(xùn)方式有所不同。
1、大型公司的培訓(xùn)有成熟的培訓(xùn)體系，HR可以按照培訓(xùn)的制度、流程，內(nèi)容走形式就可以了；
2、小規(guī)模的公司培訓(xùn)會比較不好操作，需要根據(jù)企業(yè)自身需求，另行設(shè)定培訓(xùn)方式：觀看往期的培訓(xùn)視頻、分店多的公司進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)、發(fā)資料在群里面讓員工自學(xué)、待新人湊齊一定的數(shù)量再統(tǒng)一培訓(xùn)。
七、崗前培訓(xùn)的意義 四級人力資簡答題考點(diǎn) P166
1、新員工進(jìn)入群體過程的需要；
2、打消新員工對新工作環(huán)境不切實際的期望；
3、滿足新員工需要的專門信息；
4、降低文化沖擊的影響；
5、避免企業(yè)管理人員過多的行使權(quán)力。
八、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？四級人力資選擇題考點(diǎn) P166
1、基礎(chǔ)性培訓(xùn)：公司簡介、發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)范圍、企業(yè)理念、企業(yè)文化、產(chǎn)品介紹、業(yè)務(wù)區(qū)域；
2、適應(yīng)性培訓(xùn)：組織架構(gòu)、公司管理層、主要客戶、員工特質(zhì)、日常行為規(guī)范、考勤管理、獎懲制度、薪酬管理、試用期管理與考核、轉(zhuǎn)正管理；
3、非個性化培訓(xùn)：在職禮儀、銷售技巧、時間管理、職業(yè)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、晉升通道、消防知識。
九、員工溝通面談
在整個試用期，HR與試用期新員工至少需要有4次溝通：
1、第一次溝通：在員工入職一周后，了解新員工對公司的適應(yīng)與對崗位的理解，遇到的問題和下一步的計劃；
2、第二次溝通：在員工入職一月后，了解新員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事相處的情況，對工作的滿意度和意見，遇到的問題及體會
3、第三次溝通：在新員工入職2-5個月，了解新員工對職業(yè)的規(guī)劃，對本崗位的評價，工作成果和總結(jié)以及后續(xù)的計劃安排；
4、第四次溝通：在新員工試用期滿前，綜合面談情況進(jìn)行分析，轉(zhuǎn)正或辭退處理。
最后總結(jié)一下，做好新員工試用期管理的三大要素：熟悉環(huán)境，減輕入職壓力；工作引導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)入角色；加強(qiáng)溝通，融入團(tuán)隊合作。
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